Vier-Tage-Woche

Arbeitszeitmodelle

Kurz & Knapp

Was? Die Vier-Tage-Woche ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem die klassische Fünf-Tage-Woche durch vier Arbeitstage ersetzt wird – entweder bei unverändertem Wochenpensum oder mit entsprechend verkürzter Arbeitszeit.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Studien mit Pilotprojekten aus einigen Ländern wie Island, Japan oder Neuseeland belegen, dass die Produktivität mit einer reduzierten Anzahl an Arbeitstagen gleich bleibt oder sogar steigt, während Krankheits- und Fehlzeiten sinken und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden deutlich zunimmt.

Potenziale & Wirkung

Etablierung einer Unternehmenskultur, in der flexibles Arbeiten zur Normalität gehört und für alle Beschäftigten ermöglicht wird. Ein Wandel von einer Präsenz- zu einer Ergebniskultur.

Flexible Arbeitszeitmodelle werden von mittelständischen Unternehmen als sehr geeignete Maßnahmen gegen Probleme bei der Besetzung von Stellen eingeschätzt. (Quelle, S.45)

Die Einführung von Remote Arbeiten als Gleichstellungsmaßnahme bietet kleinen und mittleren Unternehmen zahlreiche Vorteile und Chancen:

Erhöhte Flexibilität:

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Höhere Mitarbeiterzufriedenheit

Kosteneinsparungen

Krisenresilienz

Durch die Implementierung von Remote Arbeiten als Gleichstellungsmaßnahme können KMU nicht nur die Chancengleichheit fördern, sondern auch von einer Vielzahl betrieblicher Vorteile profitieren.

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1. Analyse der bestehenden Arbeitszeitstruktur

Beginnen Sie mit einer Bestandsaufnahme:

Erfassen Sie die aktuell geleisteten Stunden und die Arbeitsverteilung verteilt auf fünf Tage.

Bewerten Sie, wo Arbeitsprozesse flexibel gestaltet werden können (z. B. Aufgaben-Verteilung, mobiles Arbeiten, Home Office etc.) und welche Positionen dafür besonders gut geeignet sind.

2. Definition des Modells und Wochenpensums

Legen Sie gemeinsam fest, welches Modell zur Organisation und zum Team passt:

Entscheiden Sie: Soll die Wochenarbeitszeit gleich bleiben (z. B. 40 Stunden auf vier Tage) oder proportional reduziert werden (z. B. 32 Stunden bei 80 %)?

Informieren Sie Mitarbeitende über die neuen Rahmenbedingungen – inkl. möglicher Auswirkungen auf Urlaubsanspruch oder Zuschläge.

3. Anpassung interner Prozesse und Tools

Überprüfen Sie Zeiterfassungssysteme, Abwesenheitsregelungen und Projektpläne. Diese müssen die neue Arbeitszeitregelung fair, technisch korrekt und organisatorisch praktikabel abbilden:

Zeiterfassungssysteme: Passen Sie die Berechnung von Arbeitsstunden, Pausen und Überstunden an – auch bei hybriden Teams oder Mischmodellen.

Abwesenheitsregelungen: Stellen Sie sicher, dass Urlaub, Krankheit oder Feiertage fair und gleichberechtigt berechnet werden, unabhängig vom Arbeitszeitmodell.

Projektpläne: Überarbeiten Sie Prozesse und Abstimmungen so, dass sie trotz reduzierter Anwesenheit effizient funktionieren – ohne Mehrbelastung für Einzelne.

4. Schulung aller Beteiligten

Schaffen Sie Bewusstsein und Akzeptanz für die Vier-Tage-Woche:

Schulen Sie Teams und Führungskräfte darin, wie sie Arbeitstage effizienter und kompakter organisieren können. Vermitteln Sie Methoden zur Priorisierung, Delegation und Vermeidung von Überlastung.

5. Evaluation und Verstetigung

Überprüfen Sie, ob die Maßnahme die gewünschten Effekte erzielt:

Vergleichen Sie die Effekte vor und nach der Einführung. Mögliche Indikatoren sind zum Beispiel Produktivität, Fehlzeiten und Mitarbeitendenzufriedenheit. Nutzen Sie dafür einfache Kennzahlen (Umsatz, Projektabschlüsse, Krankenstand) und kurze Mitarbeitendenbefragungen. Beobachten Sie, ob die Arbeitszeitverkürzung zu stabiler Leistung bei höherer Motivation führt.

Holen Sie sich Feedback von Teams und Führungskräften ein und passen Sie das Modell fallweise an.

Wer muss eingebunden werden?

Geschäftsführung, Personalabteilung, Teamleitungen, ggf. Betriebsrat, IT-Abteilung.

Mögliche Stolpersteine & Tipps

Tabuisierung psychischer Belastungen
Wenn Systeme, Projekte oder Abstimmungsprozesse nicht auf komprimierte Arbeitszeit ausgelegt sind, entstehen Planungsprobleme.

Tipp: Evaluieren Sie frühzeitig, ob vorhandene Tools oder Prozesse angepasst werden müssen – etwa durch Projektmanagement-Software, die flexible Zeitfenster unterstützt.

Ablehnung durch Führungskräfte oder Mitarbeitende
Einige Führungskräfte befürchten Produktivitätseinbußen oder Unzufriedenheit durch längere Tagesarbeitszeiten.

Tipp: Kommunizieren Sie die Vorteile, wie höhere Motivation, weniger Krankheitstage und besseres Employer Branding sowie Beispiele erfolgreicher Pilotprojekte.

Erhöhte Belastung pro Arbeitstag
Ohne Anpassung des Wochenpensums können Arbeitstage neun bis zehn Stunden lang werden, was insbesondere bei familiären Verpflichtungen belastend sein könnte.

Tipp: Erarbeiten Sie Methoden zur Priorisierung von Aufgaben und planen Sie feste Pausen ein, um Arbeitsbelastung und Erholung in Einklang zu bringen.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

Frühzeitige Einbindung aller relevanten Akteur:innen: Eine breite Beteiligung von Führungskräften, Mitarbeitenden und ggf. Betriebsrat erhöht Akzeptanz und Umsetzbarkeit.

Transparente Kommunikation (intern sowie extern): Erklären Sie in Stellenanzeigen und Mitarbeitenden-Informationen, wie die Vier-Tage–Woche funktioniert und welche Ziele damit verknüpft sind.
Verknüpfung mit weiteren Maßnahmen: Kombinieren Sie die Vier-Tage–Woche mit anderen Maßnahmen, wie flexiblen Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten oder Weiterbildungsmöglichkeiten, um eine ganzheitliche Arbeitskultur zu schaffen.
Evaluation und kontinuierliche Weiterentwicklung: Sammeln Sie regelmäßig Feedback, messen Sie Outputs und prüfen Sie, wo Anpassungen notwendig sind, um das Modell fortlaufend zu verbessern.

Best Practice

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