Psychologische Beratung mit geschlechtssensiblem Ansatz

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Kurz & Knapp

Was? Psychologische Beratung mit geschlechtssensiblem Ansatz berücksichtigt die unterschiedlichen Lebensrealitäten, Erfahrungen und Bedürfnisse von Menschen verschiedener Geschlechter. Sie reflektiert gesellschaftliche Rollenbilder und strukturelle Ungleichheiten und stellt sicher, dass Beratung frei von Vorurteilen und Klischees erfolgt.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Geschlechtssensible psychologische Beratung trägt zu einem diskriminierungsfreien und sicheren Arbeitsumfeld bei. Sie stärkt das psychische Wohlbefinden aller Mitarbeitenden, insbesondere von Personen, die aufgrund ihres Geschlechts, ihrer geschlechtlichen Identität oder sexuellen Orientierung marginalisiert werden. Dies wirkt sich positiv auf das Betriebsklima, die Leistungsfähigkeit und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden aus (Bundesinstitut für öffentliche Gesundheit, 2024; Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2024).

Potenziale & Wirkung

Etablierung einer Unternehmenskultur, in der flexibles Arbeiten zur Normalität gehört und für alle Beschäftigten ermöglicht wird. Ein Wandel von einer Präsenz- zu einer Ergebniskultur.

Flexible Arbeitszeitmodelle werden von mittelständischen Unternehmen als sehr geeignete Maßnahmen gegen Probleme bei der Besetzung von Stellen eingeschätzt. (Quelle, S.45)

Die Einführung von Remote Arbeiten als Gleichstellungsmaßnahme bietet kleinen und mittleren Unternehmen zahlreiche Vorteile und Chancen:

Erhöhte Flexibilität:

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Höhere Mitarbeiterzufriedenheit

Kosteneinsparungen

Krisenresilienz

Durch die Implementierung von Remote Arbeiten als Gleichstellungsmaßnahme können KMU nicht nur die Chancengleichheit fördern, sondern auch von einer Vielzahl betrieblicher Vorteile profitieren.

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1. Bedarfsanalyse und Bestandsaufnahme

Bevor geschlechtssensible psychologische Beratung eingeführt wird, sollte der aktuelle Bedarf im Unternehmen ermittelt werden.

Analysieren Sie bestehende Unterstützungsangebote für Mitarbeitende (z. B. betriebliche Sozialberatung).

Erheben Sie anonym Rückmeldungen zum subjektiven Sicherheits- und Wohlbefinden, insbesondere von Frauen sowie anderen vulnerablen Gruppen.

Prüfen Sie, inwiefern vorhandene Beratungsstrukturen geschlechtssensibel ausgerichtet sind.

2. Auswahl geeigneter Fachpersonen oder Partnerorganisationen

Für eine professionelle Umsetzung ist die Auswahl kompetenter Beratender zentral.

Beauftragen Sie nur qualifizierte Psycholog:innen oder Berater:innen mit nachgewiesener Expertise in geschlechtssensibler und diskriminierungskritischer Beratung.

Alternativ können Kooperationen mit externen, auf Diversity oder Geschlecht spezialisierten Beratungsstellen eingegangen werden.

Achten Sie auf die Möglichkeit, dass Ratsuchende bei Bedarf Berater:innen nach geschlechtlicher Präferenz wählen können.

3. Einrichtung vertraulicher und barrierefreier Zugangswege

Die psychologische Beratung sollte leicht zugänglich und niedrigschwellig sein.

Schaffen Sie klare und sichere Kommunikationswege zur Terminvereinbarung (z. B. per E-Mail, Telefon oder Online-Formular).

Stellen Sie sicher, dass Beratungen anonym, freiwillig und ohne negative Konsequenzen für die berufliche Situation in Anspruch genommen werden können.

Kommunizieren Sie offen, dass die Beratung diskriminierungssensibel ist und von allen Mitarbeitenden genutzt werden kann.

4. Sensibilisierung und Kommunikation im Unternehmen

Eine breite interne Kommunikation schafft Vertrauen und Akzeptanz.

Informieren Sie regelmäßig über das Angebot und betonen Sie den geschlechtssensiblen Ansatz.

Verankern Sie das Angebot sichtbar in Intranet, Mitarbeiter:innenportalen und bei internen Veranstaltungen.

Bieten Sie zusätzlich Sensibilisierungsworkshops zu geschlechtsspezifischer psychischer Belastung für Führungskräfte und Mitarbeitende an.

5. Evaluation und Weiterentwicklung

Regelmäßige Rückmeldungen helfen, das Angebot nachhaltig zu verbessern.

Führen Sie anonyme Feedbackmöglichkeiten für Ratsuchende ein.

Prüfen Sie regelmäßig die Inanspruchnahme sowie die Zufriedenheit mit dem Angebot unter Berücksichtigung von Geschlechterperspektiven.

Holen Sie regelmäßig Feedback ein und nutzen Sie die Erkenntnisse zur Weiterentwicklung Ihrer Angebote.

Wer muss eingebunden werden?

Personalabteilung, Geschäftsführung, Gleichstellungsbeauftragte, Schwerbehindertenvertretung, externe Beratungsstellen, ggf. Betriebsrat oder Mitarbeitervertretung

Mögliche Stolpersteine & Tipps

Stigmatisierung oder Hemmungen bei Mitarbeitenden
Manche Beschäftigte könnten zögern, psychologische Angebote wahrzunehmen, aus Angst vor Stigmatisierung oder Misstrauen gegenüber der Vertraulichkeit.

Tipp: Kommunizieren Sie die Vertraulichkeit und Freiwilligkeit des Angebots klar und wiederholt. Schaffen Sie anonymisierte Zugänge, die keine Rückschlüsse auf die Identität zulassen.

Fehlende Unterstützung durch Führungskräfte
Wenn Führungskräfte das Angebot nicht aktiv unterstützen oder selbst keine Sensibilität zeigen, wird es seltener angenommen.

Tipp: Bieten Sie Führungskräften spezifische Schulungen an, damit sie die Maßnahme glaubwürdig mittragen können. Weisen Sie auf ihre Vorbildfunktion in puncto psychische Gesundheit und Diversität hin.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

Vertrauensvolle, gut geschulte Ansprechpersonen: Die Qualität der Beratung steht und fällt mit der Fachlichkeit und Sensibilität der Beratenden.
Einbindung in ein ganzheitliches Gleichstellungs-Konzept: Verknüpfen Sie psychologische Beratung mit weiteren Maßnahmen zur Förderung von Gleichstellung und Antidiskriminierung im Unternehmen.
Regelmäßige Kommunikation und Sichtbarkeit: Erinnern Sie regelmäßig an das Angebot, etwa im Rahmen von Aktionstagen (z. B. Mental Health Day, Internationaler Frauentag).
Feedbackkultur etablieren: Schaffen Sie Strukturen, in denen auch kritische Rückmeldungen anonym und sicher geäußert werden können und leiten Sie daraus konkrete Verbesserungen ab.

Best Practice

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