Prävention psychosozialer Belastungen

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Kurz & Knapp

Was? Die Prävention von psychischen Belastungen im Arbeitsalltag bedeutet, frühzeitig hinzuschauen und mögliche Risiken für Stress oder Überlastung zu verringern. Dabei ist es wichtig, die unterschiedlichen Lebenssituationen von Mitarbeitenden im Blick zu haben. So können etwa die Doppelbelastung durch Beruf und Familie, gesellschaftliche Rollenerwartungen, Erfahrungen mit Belästigung oder Benachteiligungen im Arbeitsleben eine Rolle spielen. Ziel ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle gesund, motiviert und unabhängig von Geschlecht oder Lebenssituation arbeiten können.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Psychische Belastungen am Arbeitsplatz können die Gesundheit, Motivation und Leistungsfähigkeit deutlich beeinträchtigen. Da Menschen je nach Lebenssituation unterschiedlichen Stressfaktoren ausgesetzt sind, greifen allgemeine Standardlösungen oft zu kurz. Eine geschlechtergerechte Prävention setzt genau hier an: Sie stärkt gezielt diejenigen, die besonderen Belastungen ausgesetzt sind, verbessert die Zufriedenheit im Job und trägt dazu bei, Ausfälle zu reduzieren (BAuA, 2024).

Potenziale & Wirkung

Etablierung einer Unternehmenskultur, in der flexibles Arbeiten zur Normalität gehört und für alle Beschäftigten ermöglicht wird. Ein Wandel von einer Präsenz- zu einer Ergebniskultur.

Flexible Arbeitszeitmodelle werden von mittelständischen Unternehmen als sehr geeignete Maßnahmen gegen Probleme bei der Besetzung von Stellen eingeschätzt. (Quelle, S.45)

Die Einführung von Remote Arbeiten als Gleichstellungsmaßnahme bietet kleinen und mittleren Unternehmen zahlreiche Vorteile und Chancen:

Erhöhte Flexibilität:

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Höhere Mitarbeiterzufriedenheit

Kosteneinsparungen

Krisenresilienz

Durch die Implementierung von Remote Arbeiten als Gleichstellungsmaßnahme können KMU nicht nur die Chancengleichheit fördern, sondern auch von einer Vielzahl betrieblicher Vorteile profitieren.

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1. Analyse der bestehenden Belastungssituation im Unternehmen

Bevor Sie Maßnahmen entwickeln, sollten Sie genau analysieren, welche psychosozialen Belastungen im Unternehmen bestehen und wie sich diese auf verschiedene Mitarbeitendengruppen auswirken.

Führen Sie eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durch, z. B. mithilfe anonymer Befragungen oder Interviews.

Berücksichtigen Sie unterschiedliche Lebensrealitäten wie bspw. Pflegeverpflichtungen oder chronische Erkrankungen.

Identifizieren Sie häufig genannte Belastungsfaktoren wie Arbeitsverdichtung, mangelnde Planbarkeit, fehlende Unterstützung oder Diskriminierungserfahrungen.

2. Entwicklung konkreter, geschlechtergerechter Entlastungsmaßnahmen

Auf Basis der Analyse sollten passgenaue Maßnahmen entwickelt werden, die gezielt auf die identifizierten Belastungen und unterschiedlichen Bedarfe eingehen.

Setzen Sie auf flexible Arbeitszeitmodelle, mobile Arbeit, Rückzugsräume oder psychosoziale Beratungsangebote.

Berücksichtigen Sie spezifische Bedürfnisse, z. B. von pflegenden Angehörigen, Alleinerziehenden oder neurodivergenten Mitarbeitenden.

Binden Sie die Zielgruppen aktiv in die Entwicklung der Maßnahmen ein, bspw. über Workshops oder Beteiligungsformate.

3. Sensibilisierung und Schulung von Führungskräften

Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei der Prävention psychosozialer Belastungen. Sie sollten gezielt vorbereitet und unterstützt werden.

Schulen Sie Führungskräfte in den Themen psychische Gesundheit, Vielfalt sowie diesen Themen entsprechender Kommunikation.

Thematisieren Sie unbewusste Vorannahmen über Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit.

Fördern Sie einen Führungsstil, der Lebensrealitäten aktiv mitdenkt und offen für individuelle Lösungen ist.

4. Aufbau unterstützender Strukturen im Unternehmen

Damit präventive Maßnahmen nachhaltig greifen, müssen feste Strukturen geschaffen werden, die Beschäftigte niedrigschwellig entlasten und begleiten.

Benennen Sie Ansprechpersonen für psychosoziale Themen oder etablieren Sie ein internes Lots:innen-System.

Schaffen Sie Möglichkeiten zur offenen Kommunikation über Belastungen, bspw. regelmäßige Teamgespräche, Gesundheitszirkel oder Feedbackformate.

Kooperieren Sie mit externen Fachkräften (z. B. Psycholog:innen, Sozialberater:innen) zur fachlichen Unterstützung.

5. Evaluation und Weiterentwicklung der Maßnahmen

Die Wirkung der Maßnahmen sollte regelmäßig überprüft und an veränderte Bedarfe angepasst werden.

Führen Sie Follow-up-Befragungen oder Feedbackgespräche durch.

Analysieren Sie Entwicklungen bei Fehlzeiten, Fluktuation oder Zufriedenheit.

Optimieren Sie Maßnahmen Schritt für Schritt und stellen Sie sicher, dass auch neue Mitarbeitende über die Angebote informiert und eingebunden werden.

Wer muss eingebunden werden?

Personalabteilung, ggf. Betriebsrat, Führungskräfte, Mitarbeitendenvertretungen / Diversity-Beauftragte, externe Fachstellen für Arbeitsschutz und psychische Gesundheit

Mögliche Stolpersteine & Tipps

Tabuisierung psychischer Belastungen
Psychische Belastungen werden oft nicht offen angesprochen, bspw. aus Angst vor Stigmatisierung.

Tipp: Schaffen Sie ein vertrauensvolles Umfeld durch transparente Kommunikation, klare Ansprechpersonen und anonymisierte Rückmeldemöglichkeiten.

Einheitslösungen statt differenzierter Ansätze
Standardangebote berücksichtigen nicht die Vielfalt an Lebensrealitäten.

Tipp: Entwickeln Sie Maßnahmen partizipativ und individuell. Nicht jede Lösung passt für alle.

Überforderung von Führungskräften
Führungskräfte fühlen sich mit dem Thema allein gelassen oder unzureichend geschult.

Tipp: Bieten Sie regelmäßige Schulungen und Unterstützungsangebote an, bspw. Supervision durch erfahrene Expert:innen oder kollegiale Beratung.

Fehlende Anonymität
Wenn Rückmeldungen oder Befragungen nicht anonym sind, trauen sich Mitarbeitende oft nicht, ehrlich über ihre Belastungen zu sprechen.

Tipp: Sorgen Sie für sichere, vertrauliche Kanäle – zum Beispiel anonyme Umfragen oder externe Vertrauenspersonen.

Ansprache von Mitarbeitenden
Wird das Thema psychische Belastung ungeschickt angesprochen, fühlen sich Mitarbeitende schnell stigmatisiert oder unter Druck gesetzt.

Tipp: Gestalten Sie die Kommunikation sensibel und wertschätzend. Machen Sie Angebote sichtbar, ohne jemanden bloßzustellen.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

Partizipation statt Anweisungen “von oben”: Beteiligen Sie Mitarbeitende aktiv an der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen. So entsteht Akzeptanz und Relevanz.

Einbindung in das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM): Verknüpfen Sie die Maßnahme mit bestehenden Strukturen im Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz.
Verankerung in Führung und Unternehmenskultur: Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte ihre Vorbildfunktion wahrnehmen und ein Umfeld fördern, in dem über Belastungen offen gesprochen werden kann.
Regelmäßige Kommunikation und Weiterentwicklung: Informieren Sie regelmäßig über Angebote, Erfolge und neue Maßnahmen. Bleiben Sie im Dialog mit allen Beteiligten.

Best Practice

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