Onboarding mit Fokus auf Gleichstellung

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Kurz & Knapp

Was? Erweiterung des Onboardings um gezielte Module zu Gleichstellung – z. B. durch interaktive Workshops zu Unconscious Bias (unbewussten Vorurteilen), praxisnahe Informationen zu internen Gleichstellungsstrukturen (Meldestelle) sowie klare Leitlinien für respektvolles, diskriminierungssensibles Verhalten.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Der Einstieg im Unternehmen prägt entscheidend die gelebte Kultur. Eine frühe Sensibilisierung für Gleichstellung und Vielfalt stärkt respektvolles Miteinander, beugt Diskriminierung vor und fördert von Beginn an ein inklusives Arbeitsumfeld.

Potenziale & Wirkung

Etablierung einer Unternehmenskultur, in der flexibles Arbeiten zur Normalität gehört und für alle Beschäftigten ermöglicht wird. Ein Wandel von einer Präsenz- zu einer Ergebniskultur.

Flexible Arbeitszeitmodelle werden von mittelständischen Unternehmen als sehr geeignete Maßnahmen gegen Probleme bei der Besetzung von Stellen eingeschätzt. (Quelle, S.45)

Die Einführung von Remote Arbeiten als Gleichstellungsmaßnahme bietet kleinen und mittleren Unternehmen zahlreiche Vorteile und Chancen:

Erhöhte Flexibilität:

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Höhere Mitarbeiterzufriedenheit

Kosteneinsparungen

Krisenresilienz

Durch die Implementierung von Remote Arbeiten als Gleichstellungsmaßnahme können KMU nicht nur die Chancengleichheit fördern, sondern auch von einer Vielzahl betrieblicher Vorteile profitieren.

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1. Bestehendes Onboarding prüfen

Starten Sie mit einer Prüfung des aktuellen Einarbeitungsprozesses, um Lücken bei Gleichstellung, Vielfalt und Antidiskriminierung zu identifizieren.

Analysieren Sie, wie der Einarbeitungsprozess aufgebaut ist und welche Inhalte derzeit enthalten sind.

Erheben Sie, ob und wie Gleichstellung, Antidiskriminierung oder Vielfalt angesprochen werden. Falls ja, in welcher Art und Tiefe?

2. Inhalte mit Gleichstellungsperspektive ergänzen

Recherchieren Sie konkrete ergänzende Inhalte, um Gleichstellungsthemen sichtbar(er) zu machen und praxisnah zu vermitteln.

Unternehmenswerte und -positionierung zu Gleichstellung und Vielfalt. Was bedeutet „fair“ konkret bei uns?

Praktische Informationen zu internen Strukturen (AGG-Ansprechperson, Meldestelle, Netzwerke).

Einführung in unbewusste Vorurteile und deren Auswirkungen im Arbeitsalltag, z.B. Gender Pay Gap oder Mehrfachdiskriminierung (Was bedeutet „alleinerziehende Mutter“ statt nur „Mutter“?)
Nutzen Sie verschiedene Formate: E-Learning, Kurzvideos, Workshops oder Buddy-Gespräche.

3. Zuständigkeiten klären und Materialien erstellen

Definieren Sie klare Verantwortlichkeiten für die Umsetzung und Vermittlung der Inhalte.

Legen Sie fest, wer die Inhalte aufbereitet und vermittelt (z. B. HR koordiniert, Gleichstellungsbeauftragte oder externe Trainer:in vermittelt, Führungskräfte unterstützen).

Erstellen Sie eine Willkommensbroschüre, Handouts oder digitale Checklisten.

Testen Sie die Module bzw. ergänzenden Inhalte mit ausgewählten Mitarbeitenden und passen Sie diese bei Bedarf an.

4. Inhalte verbindlich ins Onboarding integrieren

Sichern Sie zu, dass Gleichstellungsthemen fest und für alle verbindlich im Einarbeitungsprozess verankert werden.

Planen Sie regelmäßige Termine oder Schulungszyklen ein (z.B. 1x pro Quartal).

Stellen Sie sicher, dass alle neuen Mitarbeitenden teilnehmen – unabhängig von Position oder Arbeitszeitmodell.

Berücksichtigen Sie die neuen Module bzw. Inhalte fest im Onboarding-Plan (Pflichtmodul mit Teilnahmebestätigung).

5. Feedback einholen und optimieren

Nutzen Sie Rückmeldungen, um das Onboarding stetig zu verbessern.

Sammeln Sie Rückmeldungen der Teilnehmenden zu Verständlichkeit, Relevanz und Wirkung.

Aktualisierung Sie die Inhalte regelmäßig (z.B. 1x im Jahr) basierend auf Mitarbeitendenfeedback, Best–Practices oder z.B. neuen gesetzlichen Richtlinien.

Wer muss eingebunden werden?

Personalabteilung, Gleichstellungsbeauftragte, Geschäftsführung, neue Mitarbeitende, ggf. externe Trainer:innen, Diversity-/HR-Teams.

Mögliche Stolpersteine & Tipps

Widerstand gegen „zusätzliche Schulungsthemen“
Manche empfinden das Thema als „nicht relevant“ für die eigene Arbeit oder als „Luxusthema“.

Tipp: Stellen Sie den Bezug zur täglichen Zusammenarbeit her – z. B. durch praxisnahe Beispiele und Fallstudien.

Zeitliche Überlastung im Onboarding-Prozess
Wenn zu viele Inhalte auf einmal vermittelt werden, gehen zentrale Botschaften unter.

Tipp: Teilen Sie die Inhalte in Etappen auf, z. B. als Einstiegsvideo, Live-Seminar nach vier Wochen oder ergänzendes E-Learning.

Unzureichende Verankerung in der Unternehmenskultur
Eine einmalige Schulung reicht nicht, wenn Führungskräfte oder Teams andere Werte leben.

Tipp: Verknüpfen Sie das Onboarding mit regelmäßigen Schulungen (z. B. jährlich für Führungskräfte), kontinuierlichen Feedback-Formaten, internen Leitbild oder einer umfassenden Gleichstellungsstrategie.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

Verankerung in der Personalstrategie: Stellen Sie sicher, dass das Onboarding für Gleichstellung Teil strategischer Personalentwicklung ist – nicht isoliert als Einzelmaßnahme.

Regelmäßige Pflege der Inhalte: Überprüfen und aktualisieren Sie Onboarding-Module laufend an gesetzliche Entwicklungen (z.B. AGG) und unternehmensinterne Veränderungen.

Qualitätssicherung durch Prozesse: Führen Sie für jedes Onboarding Checklisten und Feedback-Runden durch, um Standards einzuhalten und Verbesserungen zu identifizieren.

Kontinuierliche Schulungsformate: Ergänzen Sie das Onboarding durch regelmäßige Sensibilisierungen für Führungskräfte und Teams, damit die Themen dauerhaft im Bewusstsein bleiben.

Best Practice

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Ressourcen

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