Monitoring von Beförderungen und Gehaltsentwicklungen nach Geschlecht

Compliance

Kurz & Knapp

Was? Es wird ein systematisches Monitoring eingeführt, das Beförderungen und Gehaltsentwicklungen regelmäßig nach Geschlecht auswertet.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Das Monitoring schafft Transparenz über mögliche strukturelle Ungleichheiten bei Beförderungen und Gehaltserhöhungen, etwa wenn Frauen seltener aufsteigen oder schlechter als ihre männlichen Kollegen vergütet werden. Solche Unterschiede entstehen oft unbewusst durch Routinen oder Vorannahmen. Ein datenbasiertes Vorgehen macht diese Muster sichtbar und ermöglicht gezieltes Gegensteuern. Zudem erhöht das Monitoring die Verbindlichkeit im Gleichstellungsprozess und stärkt langfristig faire und nachvollziehbare Personalentscheidungen, was ein Gewinn für Vertrauen und Motivation im Unternehmen ist.

Potenziale & Wirkung

Etablierung einer Unternehmenskultur, in der flexibles Arbeiten zur Normalität gehört und für alle Beschäftigten ermöglicht wird. Ein Wandel von einer Präsenz- zu einer Ergebniskultur.

Flexible Arbeitszeitmodelle werden von mittelständischen Unternehmen als sehr geeignete Maßnahmen gegen Probleme bei der Besetzung von Stellen eingeschätzt. (Quelle, S.45)

Die Einführung von Remote Arbeiten als Gleichstellungsmaßnahme bietet kleinen und mittleren Unternehmen zahlreiche Vorteile und Chancen:

Erhöhte Flexibilität:

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Höhere Mitarbeiterzufriedenheit

Kosteneinsparungen

Krisenresilienz

Durch die Implementierung von Remote Arbeiten als Gleichstellungsmaßnahme können KMU nicht nur die Chancengleichheit fördern, sondern auch von einer Vielzahl betrieblicher Vorteile profitieren.

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1. Datenbasis schaffen

Stellen Sie sicher, dass aussagekräftige Daten zur Verfügung stehen, um Beförderungen und Gehaltsentwicklungen geschlechterbezogen auswerten zu können.

Erheben Sie regelmäßig Daten zu Beförderungen, Gehaltsveränderungen und Bonusvergaben – aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Beschäftigungsumfang und Hierarchieebene.

Achten Sie auf einheitliche Erfassungsmethoden, damit Entwicklungen über die Zeit nachvollziehbar sind.

Stellen Sie sicher, dass personenbezogene Daten datenschutzkonform verarbeitet werden.

2. Analyse- und Berichtsprozesse etablieren

Schaffen Sie klare Prozesse zur Auswertung und Berichterstattung der Ergebnisse.

Legen Sie fest, in welchen zeitlichen Abständen Auswertungen erfolgen sollen (z. B. jährlich oder halbjährlich).

Definieren Sie Zuständigkeiten für Analyse, Bewertung und Berichterstattung – idealerweise unter Einbindung der Personalabteilung und Gleichstellungsbeauftragten.

Bereiten Sie die Ergebnisse verständlich auf, z. B. in Form von Tabellen oder Kurzauswertungen.

3. Auffälligkeiten identifizieren und Maßnahmen ableiten

Nutzen Sie die Ergebnisse, um strukturelle Ungleichheiten sichtbar zu machen und gezielt anzugehen.

Analysieren Sie, ob es Unterschiede zwischen den Geschlechtern in Bezug auf Beförderungshäufigkeit oder Gehaltsentwicklung gibt.

Reflektieren Sie gemeinsam im Führungsteam, welche Faktoren Unterschiede in Beförderungen oder Gehältern beeinflussen könnten.

Entwickeln Sie gezielte Maßnahmen (z. B. Trainings, Anpassung von Entscheidungsprozessen), wenn sich wiederkehrende Ungleichheiten zeigen.

4. Ergebnisse transparent kommunizieren

Schaffen Sie Vertrauen durch Offenheit und klare Kommunikation der Ergebnisse.

Teilen Sie zentrale Ergebnisse im Führungskreis und ggf. im Rahmen interner Berichte mit der Belegschaft.

Verdeutlichen Sie, welche Fortschritte erzielt wurden und wo weiterhin Handlungsbedarf besteht.

Zeigen Sie auf, welche konkreten Maßnahmen aus dem Monitoring abgeleitet werden.

5. Monitoring langfristig verankern

Sichern Sie die Nachhaltigkeit des Monitorings durch verbindliche Regelungen.

Verankern Sie das Monitoring in Ihrer Personalstrategie oder Gleichstellungsplanung.

Integrieren Sie die Kennzahlen ggf. in das strategische Controlling oder Diversity-Reporting.

Überprüfen Sie regelmäßig, ob die gewählten Kennzahlen aussagekräftig sind und weiterentwickelt werden müssen.

Wer muss eingebunden werden?

Personalabteilung, ggf. Gleichstellungsbeauftragte, Geschäftsführung, ggf. Betriebsrat, IT, Controlling.

Mögliche Stolpersteine & Tipps

Unvollständige oder unstrukturierte Daten
Es liegen keine vollständigen oder vergleichbaren Daten zu Beförderungen und Gehältern vor.

Tipp: Standardisieren Sie die Erfassung (z. B. über ein HR-System) und sorgen Sie für regelmäßige, automatisierte Datenabfragen.

Fehlende Transparenz oder Akzeptanz
Führungskräfte oder Mitarbeitende empfinden das Monitoring als Kontrolle oder misstrauische Maßnahme.

Tipp: Kommunizieren Sie klar den Zweck des Monitorings (Fairness, Transparenz) und binden Sie relevante Akteur:innen frühzeitig in die Entwicklung ein.

Ergebnisse bleiben folgenlos
Auch wenn Ungleichheiten erkennbar sind, werden keine Konsequenzen gezogen.

Tipp: Verknüpfen Sie das Monitoring mit konkreten Maßnahmen und Entscheidungsprozessen, z. B. mit Führungskräftefeedback, Zielvereinbarungen oder Trainings.

Zu starker Fokus auf Zahlen
Es werden nur quantitative Daten erhoben, aber keine Ursachen analysiert.

Tipp: Ergänzen Sie die Zahlen mit qualitativen Erhebungen (z. B. Interviews, Fokusgruppen), um Ursachen zu verstehen und gezielte Maßnahmen abzuleiten.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

Monitoring als Teil der Personalstrategie: Verankern Sie das Monitoring verbindlich im Rahmen der strategischen Personalplanung oder Gleichstellungsstrategie.

Regelmäßige Berichterstattung: Integrieren Sie die Ergebnisse, falls vorhanden, in die jährlichen Berichte Ihrer Personalabteilung oder Diversity-Reportings.
Verantwortlichkeiten klar festlegen: Legen Sie Zuständigkeiten für die Datenerhebung, Analyse und Umsetzung von Maßnahmen fest, idealerweise unter Beteiligung der Personalabteilung und Controlling.
Verknüpfung mit Zielen und Führungsevaluation: Nutzen Sie die Ergebnisse z. B. für Führungskräftebewertungen, Zielvereinbarungen oder zur Ableitung von Weiterbildungsbedarfen.
Kommunikation und Dialog fördern:
Stellen Sie die Ergebnisse nicht nur intern zur Verfügung, sondern nutzen Sie diese aktiv für Dialogformate, z. B. Mitarbeitendenversammlungen, Diversity-Foren oder Workshops mit Führungskräften.

Best Practice

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