Maßnahme – Transparente (oder regelmäßige) Berichterstattung zu Gleichstellung
Kurz & Knapp
Was? Hierbei handelt es sich um die regelmäßige Veröffentlichung von Fortschritten, Maßnahmen und Erfolgen im Bereich Geschlechtergerechtigkeit.
Warum ist das eine gute Maßnahme? Regelmäßige Berichterstattung zu Gleichstellungsthemen stärkt das Vertrauen in die Organisation und signalisiert, dass Chancengleichheit aktiv gefördert wird. Wenn Fortschritte, Maßnahmen und Herausforderungen offen benannt werden, entsteht Transparenz – und die Bereitschaft, Veränderung mitzutragen. Mitarbeitende erkennen, dass Gleichstellung kein Lippenbekenntnis, sondern gelebte Praxis ist. Gleichzeitig profitieren Unternehmen: Führungskräfte erhalten konkrete Anhaltspunkte, wo Handlungsbedarf besteht, und können gezielter steuern – das verbessert interne Prozesse und wirkt sich positiv auf das Betriebsklima und die Arbeitgeberattraktivität aus.
Schritte zur Einführung im Unternehmen
1. Analyse des Status Quo
Starten Sie mit einer systematischen Erhebung zum Status quo der Gleichstellung im Unternehmen:
- Analysieren Sie Kennzahlen wie Geschlechterverteilung auf unterschiedlichen Hierarchieebenen, Durchschnittsgehälter, Beförderungen oder Teilzeitquoten.
2. Berichtsstruktur und Indikatoren festlegen
Definieren Sie, was regelmäßig berichtet werden soll:
- Legen Sie zentrale Kennzahlen (KPIs) zur Gleichstellung fest – z. B. Gender Pay Gap, Anteil von Frauen in Führungspositionen, Rückkehrquoten nach Elternzeit.
- Bestimmen Sie, welche Daten wie oft erhoben und ausgewertet werden.
3. Beteiligung und Verantwortung verankern
Binden Sie zentrale Akteure frühzeitig ein:
- Integrieren Sie HR, Führungskräfte, Gleichstellungsbeauftragte und ggf. den Betriebsrat in die Entwicklung und Umsetzung der Berichtsstruktur.
- Verankern Sie Zuständigkeiten klar – z. B. wer Daten erhebt, aufbereitet und berichtet.
4. Transparenz und Kommunikation fördern
Machen Sie die Ergebnisse zugänglich – intern und ggf. extern:
- Bereiten Sie die Informationen verständlich auf – z. B. in Jahresberichten, internen Dashboards oder Mitarbeitenden-Updates.
- Erläutern Sie, was die Kennzahlen bedeuten – und welche Maßnahmen daraus folgen.
- Veröffentlichen Sie die Ergebnisse der Berichterstattung intern (z. B. im Intranet, bei Mitarbeitendenversammlungen) und extern (z. B. auf der Unternehmenswebsite, über Social Media).
5. Regelmäßige Überprüfung und Weiterentwicklung
Verankern Sie die Gleichstellungsberichterstattung als fortlaufenden Prozess:
- Evaluieren Sie regelmäßig die Relevanz und Aussagekraft Ihrer Indikatoren.
- Passen Sie die Berichtsformate an neue Ziele, Rahmenbedingungen oder Feedback an.
Wer sollte eingebunden werden?
Die Geschäftsführung, die Personalabteilung, die Führungskräfte und ggf. der Betriebsrat müssen in die Planung und Umsetzung der Berichterstattung eingebunden werden. Auch externe Gleichstellungsbeauftragte oder Beratende könnten wertvolle Unterstützung leisten
Mögliche Stolpersteine & Tipps
Fehlende Datenbasis
Ohne eine klare Erhebung und Erfassung von relevanten Gleichstellungsdaten wird die Berichterstattung unvollständig und weniger aussagekräftig.
Unser Tipp:
Stellen Sie sicher, dass alle relevanten Daten (z. B. zu Gehältern, Karriereentwicklung, Personalbestand) regelmäßig und systematisch erhoben werden. Gegebenenfalls könnten externe Tools oder Expert:innen hinzugezogen werden.
Widerstand von Führungskräften
Führungskräfte könnten die regelmäßige Berichterstattung als zusätzlichen Aufwand sehen oder Bedenken hinsichtlich der Offenlegung von Ungleichgewichten haben.
Unser Tipp:
Kommunizieren Sie den Nutzen der Berichterstattung frühzeitig und machen Sie deutlich, dass sie ein Mittel zur kontinuierlichen Verbesserung ist. Unterstützen Sie ggf. mit Schulungen und Workshops, um Führungskräfte zu sensibilisieren.
Unklare Zielsetzung und mangelnde Umsetzbarkeit
Wenn die Ziele für die Berichterstattung nicht klar definiert oder nicht messbar sind, verliert die Maßnahme schnell an Bedeutung.
Unser Tipp:
Setzen Sie klare, messbare Ziele und halten Sie sich an einen realistischen Zeitrahmen. Die Berichterstattung muss regelmäßig überprüft und angepasst werden, um Verbesserungen sichtbar nachvollziehbar darstellen zu können.
Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung
- Verbindlichkeit und Kontinuität: Die Berichterstattung sollte fester Bestandteil der Unternehmenskultur und Personalstrategie werden.
Klare Verantwortlichkeiten: Bestimmen Sie Verantwortliche für die Erhebung und Veröffentlichung der Daten.
Offene Kommunikation: Sorgen Sie für eine transparente, klare und regelmäßige Kommunikation der Ergebnisse – sowohl intern als auch extern.
Ressourcen
- Wissensimpulse:
- International Labour Organization (2019): Studie „The business case for change: Women in Business and Management“
- DIW Berlin (2023): “Berichterstattung in Jahresabschlüssen von Unternehmen lässt Rückschlüsse auf deren Engagement für Gleichstellung zu”
- EU Parlament | IPOL | Fachabteilung Bürgerrechte und konstitutionelle Angelegenheiten (2022): Studie “Berichtspflichten im Hinblick auf die Gleichstellung der Geschlechter und die Lohngleichheit - Der aktuelle Stand in den Mitgliedstaaten und Möglichkeiten zur Neufassung und Durchsetzung rechtlicher Sanktionen gegen Unternehmen”