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Stärkung geschlechtergerechter Führungskompetenz 

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Stärkung geschlechtergerechter Führungskompetenz 

Kurz & Knapp

Was? Geschlechtergerechte Führungskompetenz stärkt die Fähigkeit von Führungskräften, Personal-, Leistungs- und Vergütungsentscheidungen strukturiert, reflektiert und möglichst verzerrungsfrei zu treffen. Im Fokus stehen der bewusste Umgang mit unbewussten Vorannahmen sowie die Anwendung nachvollziehbarer Entscheidungsmaßstäbe in der Führungspraxis. Dadurch werden faire Entwicklungschancen, transparente Karriereverläufe und konsistente Entscheidungsprozesse im Unternehmen unterstützt.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Führungskräfte prägen maßgeblich das Arbeitsklima, die Zusammenarbeit im Team sowie die Entwicklungs- und Karrierechancen von Mitarbeitenden. Unbewusste Vorannahmen und begrenzte Reflexionsfähigkeit können dabei zu Verzerrungen in alltäglichen Führungsentscheidungen führen – etwa in der Aufgabenverteilung, Leistungsbeurteilung, Förderung oder in Entwicklungsgesprächen – die sich auf Arbeitsbedingungen, Karriereverläufe und die Unternehmenskultur auswirken. Die Entwicklung geschlechtergerechter Führungskompetenz trägt dazu bei, solche Verzerrungen zu reduzieren und nachvollziehbarere Entscheidungs- und Interaktionsgrundlagen zu stärken. Sie unterstützt Führungskräfte dabei, unbewusste Vorurteile zu reflektieren und ihr Führungs- und Entscheidungsverhalten im Sinne einer inklusiven und chancengerechten Praxis weiterzuentwickeln. Dies fördert eine gleichstellungsorientierte Führungskultur und erhöht Fairness, Konsistenz und Transparenz im Umgang mit Mitarbeitenden. Darüber hinaus verbessert die Maßnahme die Qualität und Nachvollziehbarkeit zentraler Führungs- und Personalentscheidungen – insbesondere bei Leistungsbewertung, Entwicklung, Beförderung und Vergütung – und unterstützt damit die Umsetzung der Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 im Hinblick auf faire, konsistente und begründbare Entscheidungen.

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1.Bedarfsanalyse durchführen 

Analysieren Sie, in welchen Bereichen geschlechtergerechte Führung bereits verankert ist und wo Entwicklungsbedarfe bestehen. 

  • Erheben Sie bestehende Trainings- und Entwicklungsangebote für Führungskräfte.  
  • Analysieren Sie Vorerfahrungen und Haltungen zu Gleichstellung und Diversity.  
  • Identifizieren Sie kritische Entscheidungsfelder (z. B. Beförderungen, Leistungsbeurteilungen, Gehaltsentscheidungen). 

2. Trainings- und Entwicklungskonzept entwickeln 

Entwickeln Sie ein Trainings- und Entwicklungskonzept, das auf die Bedürfnisse der Führungskräfte abgestimmt ist. 

  • Bieten Sie Wissensvermittlung zu rechtlichen Grundlagen, gesellschaftlichen Zusammenhängen und Daten zu Gleichstellung an. 
  • Fördern Sie eine Haltung der Selbstreflexion in Bezug auf Führungsrollen und Machtverhältnisse. 
  • Ermöglichen Sie den Führungskräften, praxisorientierte Kompetenzen zu entwickeln, wie etwa Gesprächsführung und Diversitätsförderung. 
  • Wählen Sie geeignete Formate wie Präsenzworkshops, digitale Lernmodule und kollegiale Beratung. 

3. Praxis- und entscheidungsbezogene Inhalte verankern  

Gestalten Sie die Inhalte eng an realen Führungssituationen. 

  • Arbeiten Sie mit Fallbeispielen aus Leistungsbewertung, Beförderung und Vergütungsentscheidungen.  
  • Vermitteln Sie Strategien zur Erkennung und Reduktion von Verzerrungen in Entscheidungsprozessen.  
  • Stärken Sie die Fähigkeit, Karriere- und Entwicklungschancen fair und nachvollziehbar zu gestalten.  
  • Nutzen Sie Beispiele aus dem Unternehmenskontext, z. B. Bewertungssituationen oder Besetzungsverfahren. 

4. Qualifizierte Durchführung und Begleitung sicherstellen  

Stellen Sie eine qualitativ hochwertige Umsetzung sicher. 

  • Achten Sie darauf, dass Sie interne oder externe Trainer:innen mit Erfahrung in der Arbeit mit Führungskräften auswählen. 
  • Setzen Sie auf Fachpersonen, die in der Lage sind, Spannungen und Widerständen im Führungskontext sensibel und konstruktiv zu begleiten. 
  • Kombinieren Sie Trainings, Coachings und begleitende Reflexion im Führungsalltag. 

5. Verbindliche Integration in Führungssysteme und -praxis 
Verankern Sie geschlechtergerechte Führung als festen Bestandteil der Führungssysteme und –praxis.

  • Integrieren Sie entsprechende Prinzipien in Führungsleitlinien, Kompetenzmodellen und Zielvereinbarungen.  
  • Stellen Sie sicher, dass neue Führungskräfte qualifiziert werden (z. B. im Onboarding).  
  • Sorgen Sie für regelmäßige Auffrischungs- und Weiterentwicklungsformate (z. B. alle zwei Jahre). 
  • Ergänzen Sie die Führungssysteme um praxisnahe Leitfäden und Unterstützungsinstrumente für zentrale Führungssituationen (z. B. Feedback-, Entwicklungs- oder Entscheidungsprozesse). 

Wer sollte eingebunden werden?

Personalabteilung, Führungskräfte, Mitarbeitende, ggf. Betriebsrat, ggf. Gleichstellungsbeauftragte.

Mögliche Stolpersteine & Tipps

 Widerstand oder Abwehrhaltungen 

Führungskräfte empfinden die erwünschte Kompetenzstärkung als „moralischen Zeigefinger“ oder fühlen sich persönlich angegriffen. 

Tipp: Gestalten Sie die Formate wie Trainings oder Schulungen praxisorientiert und wertschätzend und legen Sie den Fokus auf Handlungskompetenz statt Schuldzuweisung. Machen Sie deutlich: Es geht um professionelle Weiterentwicklung, nicht um „richtig oder falsch“.


Fehlende Praxisnähe 

Inhalte werden als zu abstrakt oder theoretisch erlebt.

Tipp: Arbeiten Sie konsequent mit Praxisbeispielen, realistischen Rollenspielen und Fallarbeit. Stellen Sie dabei einen Bezug zur eigenen Führungssituation her.


Trainings als „Einmalmaßnahme“ 

Einmal durchgeführte Trainings führen nicht zu nachhaltiger Wirkung.

Tipp: Verstehen Sie die Trainings als Beginn einer Lernreise. Dabei kann es sinnvoll sein mit Follow-ups, Transferphasen und Auffrischungseinheiten zu arbeiten. Setzen Sie auf eine Kombination aus Trainings, Coachings und struktureller Verankerung in Führungssystemen und -praxis.


Keine strategische Verankerung 

Die Maßnahme bleibt eine isolierte HR-Initiative ohne Organisationswirkung. 

Tipp: Stellen Sie eine verbindliche Integration in Führungsleitlinien, Zielvereinbarungen, Kompetenzmodellen und Entscheidungsprozessen sicher. Definieren Sie geschlechtergerechte Führungskompetenz als Gütekriterium für Führungsqualität.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

  • Verbindliche Integration in Führungsrollen: Geschlechtergerechte Führung wird als Bestandteil von Führungsanforderungen, Kompetenzprofilen und Zielsystemen definiert. Bei der Übernahme von Führungsverantwortung werden entsprechende Qualifizierungen verpflichtend integriert und für bestehende Führungskräfte in regelmäßigen Abständen (z. B. alle zwei Jahre) aufgefrischt.  

  • Anbindung an strategische Ziele: Der Aufbau geschlechtergerechter Führungskompetenz wird mit den Zielen zu Gleichstellung, Diversität und Unternehmenskultur verknüpft. Entsprechende Entwicklungsmaßnahmen sind in Führungsgrundsätze integriert und werden durch die Geschäftsführung sichtbar unterstützt.

     

  • Transfer in den Führungsalltag sichern: Um den Transfer von Entwicklungsmaßnahmen in den Arbeitsalltag zu gewährleisten, sollten Transferaufgaben, Coaching und kollegiale Beratung eingesetzt werden. Zusätzlich sollten Leitfäden und Begleitmaterialien für Feedbackgespräche, Teammeetings oder Personalentwicklung bereitgestellt werden. 

     

  • Messbarkeit und Wirkungskontrolle: Erfassen Sie regelmäßig die Zufriedenheit der Teilnehmenden sowie Veränderungen im Führungs- und Entscheidungsverhalten, insbesondere bei Leistungsbeurteilungen, Beförderungen und Vergütungsentscheidungen. Analysieren Sie im Zeitverlauf Ergebnisse aus Personalentscheidungen sowie mögliche gruppenspezifische Unterschiede (z. B. nach Geschlecht), um unbeabsichtigte Verzerrungen frühzeitig zu erkennen und gezielt gegenzusteuern. Ergänzen Sie die quantitative Auswertung durch qualitative Rückmeldungen aus Teams sowie Mitarbeitendenbefragungen, um die Wirksamkeit der Maßnahmen umfassend zu bewerten und eine transparente sowie diskriminierungsfreie Personal- und Vergütungspraxis zu unterstützen.

     

  • Kultur der kontinuierlichen Reflexion fördern: Fördern Sie eine Unternehmenskultur, in der geschlechtergerechtes Führungsverhalten kontinuierlich im Fokus steht. Offene Gesprächsformate und der Austausch zwischen Führungsebenen sowie das Teilen von Best Practices in Workshops oder im Intranet helfen dabei. 

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