Maßnahme – Trainings für geschlechtergerechte Führung
Kurz & Knapp
Was? Es werden Schulungen für Führungskräfte angeboten, die deren Kompetenzen in geschlechtergerechter, inklusiver und vorurteilsfreier Führung stärken.
Warum ist das eine gute Maßnahme? Führungskräfte beeinflussen das Arbeitsklima und die Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden. Schulungen helfen, unbewusste Vorurteile abzubauen und fördern eine gleichstellungsorientierte, inklusive Führungskultur, die zu mehr Chancengleichheit beiträgt (Landeskonferenz der hessischen Hochschulfrauenbeauftragten, 2020).
Schritte zur Einführung im Unternehmen
1.Bedarfsanalyse durchführen
Führen Sie eine Bestandsaufnahme durch, um den aktuellen Stand der Gleichstellung in Führungstrainings zu ermitteln.
- Überprüfen Sie, wie stark das Thema Gleichstellung bereits in den Führungstrainings integriert ist.
- Analysieren Sie die Vorkenntnisse und Haltungen der Führungskräfte zu Gleichstellungsthemen.
- Identifizieren Sie Bereiche, in denen Diskrepanzen oder Herausforderungen bestehen, wie z. B. bei Beförderungen oder dem Umgang mit Elternzeit.
2.Trainingskonzept entwickeln
Entwickeln Sie ein Trainingskonzept, das auf die Bedürfnisse der Führungskräfte abgestimmt ist.
- Bieten Sie Wissensvermittlung zu rechtlichen Grundlagen, gesellschaftlichen Zusammenhängen und Daten zu Gleichstellung an.
- Fördern Sie eine Haltung der Selbstreflexion in Bezug auf Führungsrollen und Machtverhältnisse.
- Ermöglichen Sie den Führungskräften, praxisorientierte Kompetenzen zu entwickeln, wie etwa Gesprächsführung und Diversitätsförderung.
- Wählen Sie geeignete Formate wie Präsenzworkshops, digitale Lernmodule und kollegiale Beratung.
3. Schulungsinhalte konkretisieren
Erstellen Sie praxisnahe und verständliche Trainingsinhalte.
- Erläutern Sie, wie geschlechtergerechte Führung im Alltag umgesetzt werden kann.
- Vermitteln Sie Strategien zur Erkennung und Beseitigung geschlechtsspezifischer Ungleichbehandlung.
- Geben Sie konkrete Hinweise, wie Führungskräfte Karrierepfade inklusiver gestalten können.
- Nutzen Sie Beispiele aus dem Unternehmenskontext, z. B. Bewertungssituationen oder Besetzungsverfahren.
4. Externe oder interne Trainer:innen einbinden
Wählen Sie qualifizierte Trainer:innen aus, die über Expertise in den Bereichen Geschlechtergerechtigkeit verfügen.
- Achten Sie darauf, dass die Trainer:innen Erfahrung in der Arbeit mit Führungskräften haben.
- Setzen Sie auf Fachpersonen, die in der Lage sind, Spannungen sensibel und konstruktiv zu begleiten.
5. Trainings verpflichtend und kontinuierlich einführen
Integrieren Sie das Training als festen Bestandteil der Führungskräfteentwicklung.
- Setzen Sie das Training für neue Führungskräfte verpflichtend, z. B. im Rahmen des Onboarding-Prozesses.
- Sorgen Sie dafür, dass bestehende Führungskräfte regelmäßig an Auffrischungstrainings teilnehmen (z. B. alle zwei Jahre).
- Ergänzen Sie das Training mit Vertiefungsmodulen oder Coaching-Angeboten.
Wer sollte eingebunden werden?
Personalabteilung, Führungskräfte, Mitarbeitende, ggf. Betriebsrat, ggf. Gleichstellungsbeauftragte.
Mögliche Stolpersteine & Tipps
Widerstand oder Abwehrhaltungen
Führungskräfte empfinden Trainings als „moralischen Zeigefinger“ oder fühlen sich persönlich angegriffen.
Unser Tipp:
Gestalten Sie die Trainings praxisorientiert und wertschätzend und legen Sie den Fokus auf Handlungskompetenz statt Schuldzuweisung. Machen Sie deutlich: Es geht um professionelle Weiterentwicklung, nicht um „richtig oder falsch“.
Fehlende Praxisnähe
Inhalte werden als zu abstrakt oder theoretisch erlebt.
Unser Tipp:
Arbeiten Sie konsequent mit Praxisbeispielen, realistischen Rollenspielen und Fallarbeit. Stellen Sie dabei einen Bezug zur eigenen Führungssituation her.
Trainings als „Einmalmaßnahme“
Einmal durchgeführte Trainings führen nicht zu nachhaltiger Wirkung.
Unser Tipp:
Verstehen Sie die Trainings als Beginn einer Lernreise. Dabei kann es sinnvoll sein mit Follow-Ups, Transferphasen und Auffrischungseinheiten zu arbeiten.
Keine strategische Verankerung
Trainings bleiben isolierte Einzelmaßnahmen ohne strukturelle Wirkung.
Unser Tipp:
Trainings zur geschlechtergerechten Führung sollten in die Führungsleitlinien, Zielvereinbarungen und Kompetenzmodelle des Unternehmens integriert und als Teil der Führungsqualität definiert werden.
Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung
Verbindliche Teilnahme: Die Teilnahme an den Trainings sollte Teil der Führungskräfteentwicklung sein. Sie muss bei einer Beförderung zur Führungskraft verpflichtend sein und regelmäßig, zum Beispiel alle zwei Jahre, aufgefrischt werden. Die Teilnahme sollte im Personalentwicklungsgespräch dokumentiert werden.
Anbindung an strategische Ziele: Die Trainings sollten mit den Zielen zu Gleichstellung, Diversität und Unternehmenskultur verknüpft werden. Das Training sollte in die Führungsgrundsätze integriert und von der Geschäftsführung sichtbar unterstützt werden. Außerdem sollte es mit Zielvereinbarungen und der Führungskräftebeurteilung verknüpft werden.
Transfer in den Führungsalltag sichern: Um den Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag zu gewährleisten, sollten Transferaufgaben, Coaching und kollegiale Beratung eingesetzt werden. Zusätzlich sollten Leitfäden und Begleitmaterialien für Feedbackgespräche, Teammeetings oder Personalentwicklung bereitgestellt werden.
Messbarkeit und Wirkungskontrolle: Regelmäßige Evaluationen sind notwendig, um die Zufriedenheit der Teilnehmenden zu messen und Veränderungen im Verhalten oder in Entscheidungen (z. B. bei Beförderungen oder Bewertungen) zu beobachten. Rückmeldungen aus Teams oder Mitarbeitendenbefragungen helfen, die Wirkung des Trainings sichtbar zu machen und die Qualität zu sichern.
Kultur der kontinuierlichen Reflexion fördern: Fördern Sie eine Unternehmenskultur, in der geschlechtergerechtes Führungsverhalten kontinuierlich im Fokus steht. Offene Gesprächsformate und der Austausch zwischen Führungsebenen sowie das Teilen von Best Practices in Workshops oder im Intranet helfen dabei.