Maßnahme – Klar definierte Feedback- und Zielvereinbarungssysteme
Kurz & Knapp
Was? Es werden klare, strukturierte Feedback- und Zielvereinbarungssysteme eingeführt, die auf einheitlichen Kriterien basieren, regelmäßig genutzt werden und für alle Mitarbeitenden transparent sowie fair gestaltet sind.
Warum ist das eine gute Maßnahme? Klare Feedback- und Zielvereinbarungsprozesse bieten Orientierung und fördern kontinuierliche Entwicklung. Sie sind besonders wertvoll für Mitarbeitende, deren Leistungen weniger sichtbar sind, wie zum Beispiel Teilzeitkräfte oder Mitarbeitende im Homeoffice. Durch regelmäßige, transparente Rückmeldungen wird Chancengleichheit gefördert und sichergestellt, dass alle Mitarbeitenden die gleiche Möglichkeit zur Weiterentwicklung und Anerkennung ihrer Leistungen haben (Hans Böckler Stiftung, 2009).
Schritte zur Einführung im Unternehmen
1. Entwicklung eines standardisierten Feedbacksystems
Legen Sie fest, wie häufig Feedbackgespräche stattfinden sollen – zum Beispiel quartalsweise oder halbjährlich:
- Strukturieren Sie das Feedback entlang klar definierter Kriterien wie Leistung (z. B. Qualität der Arbeit, Zielerreichung), Verhalten (z. B. Zusammenarbeit, Kommunikation) und Entwicklungspotenzial (z. B. Eigeninitiative, Lernbereitschaft).
- Verwenden Sie Gesprächsleitfäden, die eine faire und vorbereitete Kommunikation auf beiden Seiten ermöglichen.
2. Einführung verbindlicher Zielvereinbarungen
Entwickeln Sie ein System zur Zielvereinbarung, das sich an den SMART-Kriterien orientiert (spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch, terminiert):
- Stellen Sie sicher, dass die Ziele zur jeweiligen Rolle passen und geschlechtsneutral formuliert sind.
- Achten Sie darauf, herausfordernde Aufgaben gleichmäßig zu verteilen, um ungleiche Entwicklungschancen zu vermeiden.
3. Schulung der Führungskräfte
Bereiten Sie Führungskräfte gezielt auf Feedback- und Zielvereinbarungsgespräche vor:
- Trainieren Sie Gesprächsführung, aktives Zuhören und den Umgang mit emotionalen Reaktionen.
- Sensibilisieren Sie für unbewusste Vorurteile, insbesondere bei der Bewertung von Leistung oder Potenzial.
4. Beteiligung der Mitarbeitenden ermöglichen
Gestalten Sie den Prozess dialogisch und stärken Sie die Mitarbeitendenperspektive:
- Fördern Sie eine vorbereitende Selbstreflexion der Mitarbeitenden vor dem Gespräch.
- Bieten Sie Raum für Rückmeldung zur Qualität des erhaltenen Feedbacks.
- Dokumentieren Sie Ziele und Maßnahmen transparent und nachvollziehbar.
5. Dokumentation und Nachverfolgung
Sorgen Sie für eine einheitliche, transparente Dokumentation aller Gespräche:
- Halten Sie Feedbackpunkte und Zielvereinbarungen systematisch fest und greifen Sie diese in Folgegesprächen wieder auf.
- Lassen Sie Personalverantwortliche regelmäßig prüfen, ob das Verfahren geschlechtergerecht und konsistent angewendet wird.
Wer sollte eingebunden werden?
Personalabteilung, Führungskräfte, Geschäftsleitung, Mitarbeitende, ggf. Betriebsrat, ggf. Gleichstellungsbeauftragte
Mögliche Stolpersteine & Tipps
Feedback bleibt subjektiv und verzerrt
Ohne klare Kriterien orientiert sich Feedback häufig an persönlichen Eindrücken, Vorlieben oder unbewussten Stereotypen, was die Objektivität untergräbt.
Unser Tipp:
Nutzen Sie ein strukturiertes Feedbackraster mit definierten Kriterien und stellen Sie sicher, dass Führungskräfte im Umgang damit geschult sind.
Überforderung durch zusätzlichen Aufwand
Feedbackprozesse werden von Führungskräften als zusätzlicher Zeitaufwand empfunden und daher vernachlässigt.
Unser Tipp:
Gestalten Sie die Prozesse klar und effizient und machen Sie den Nutzen deutlich – etwa als Hilfe zur Zielklärung und zur Strukturierung von Entwicklungsgesprächen.
Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung
- Frühzeitige Einbindung und gemeinsame Entwicklung: Beteiligen Sie Mitarbeitende, Führungskräfte und Personalverantwortliche von Anfang an bei der Entwicklung des Feedback- und Zielsystems. Dadurch entstehen realistische, praxisnahe Prozesse mit höherer Akzeptanz.
- Verbindliche Regelung im Unternehmen: Legen Sie den Prozess in einer Richtlinie oder Betriebsvereinbarung fest, inklusive Taktung, Rollenverteilung und Dokumentationspflichten. Das schafft Verbindlichkeit und schützt vor willkürlicher oder ungleichmäßiger Anwendung.
- Regelmäßige Qualifizierung und Reflexion der Führungskräfte: Führungskräfte müssen kontinuierlich in der Gesprächsführung, aber auch in Themen wie unbewusste Vorurteile und geschlechtergerechte Leistungsbewertung geschult werden. Feedback darf kein Bauchgefühl sein, sondern ein Werkzeug zur fairen Entwicklung.
- Transparenz und klare Kommunikation: Sorgen Sie dafür, dass alle Beteiligten den Sinn und Ablauf des Feedback- und Zielvereinbarungsprozesses verstehen. Es sollte klar sein, welches Ziel das System verfolgt, wie die Gespräche ablaufen und was mit den Ergebnissen geschieht. Diese Transparenz schafft Vertrauen und erhöht die Akzeptanz bei Mitarbeitenden und Führungskräften.
- Monitoring und kontinuierliche Verbesserung: Erheben Sie regelmäßig Daten zur Umsetzung, um den Prozess gezielt weiterzuentwickeln. Analysieren Sie zum Beispiel, welche Ziele vergeben werden, wie Leistungen bewertet werden und ob dabei geschlechtsspezifische Unterschiede auftreten. Diese Erkenntnisse helfen dabei, frühzeitig Verzerrungen zu erkennen und gezielte Anpassungen vorzunehmen.