Gleicher Zugang zu Weiterbildung für alle Beschäftigten

Aus-/Fort-/Weiterbildung

Kurz & Knapp

Was? Die Einführung von Maßnahmen, die allen Mitarbeitenden unabhängig von Geschlecht, Teilzeitstatus oder Herkunft gleiche Chancen zur Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen bieten.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Durch gleiche Weiterbildungschancen werden strukturelle Ungleichgewichte abgebaut. Besonders benachteiligte Gruppen wie Frauen oder Teilzeitkräfte haben so gleiche Chancen auf berufliche Weiterentwicklung und Aufstieg (Bertelsmann Stiftung, 2024).

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1. Weiterbildungsbedarf systematisch erheben

Ermitteln Sie den Weiterbildungsbedarf aller Beschäftigtengruppen im Unternehmen.

Analysieren Sie bestehende Weiterbildungsangebote und deren Nutzung (z. B. nach Geschlecht, Teilzeitstatus, Hierarchieebene, Arbeitsbereich).
Führen Sie Mitarbeitendenbefragungen, Feedbackgespräche oder Bedarfsanalysen durch, um individuelle Entwicklungswünsche sichtbar zu machen.
Achten Sie darauf, auch Gruppen einzubeziehen, die seltener an Weiterbildungen teilnehmen (z. B. Teilzeitkräfte, Mitarbeitende in Elternzeit oder in operativen Rollen).

2. Transparente und faire Zugangskriterien festlegen

Definieren Sie klare, nachvollziehbare Kriterien für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen.

Stellen Sie sicher, dass der Zugang nicht an informelle Faktoren wie persönliche Netzwerke, Präsenzzeiten oder individuelle Förderung durch einzelne Führungskräfte geknüpft ist.
Legen Sie fest, welche Weiterbildungen allen offenstehen und welche an bestimmte Voraussetzungen gebunden sind – und begründen Sie diese transparent.
Dokumentieren Sie die Kriterien schriftlich und machen Sie sie für alle Mitarbeitenden zugänglich.

3. Weiterbildungsformate inklusiv gestalten

Gestalten Sie die Weiterbildungsangebote so, dass sie für unterschiedliche Lebens- und Arbeitsmodelle nutzbar sind.

Bieten Sie flexible Formate an (z. B. Online-Trainings, hybride Angebote, modulare Kurse).
Ermöglichen Sie zeitliche Flexibilität, etwa durch mehrere Termine, Selbstlernformate oder asynchrone Inhalte.
Berücksichtigen Sie Barrierefreiheit, Sprachbedarfe und unterschiedliche Lernvoraussetzungen.

4. Führungskräfte aktiv einbinden

Sensibilisieren Sie Führungskräfte für ihre Rolle beim gleichberechtigten Zugang zu Weiterbildung.

Schulen Sie Führungskräfte darin, Weiterbildungsbedarfe objektiv zu erkennen und unabhängig von Arbeitszeitmodell oder persönlicher Nähe zu fördern.
Verankern Sie Weiterbildung als festen Bestandteil von Mitarbeitendengesprächen und Entwicklungsplänen.
Machen Sie Führungskräfte dafür mitverantwortlich, dass alle Teammitglieder über passende Angebote informiert werden.

5. Transparente Kommunikation sicherstellen

Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden gleichermaßen über Weiterbildungsangebote informiert sind.

Kommunizieren Sie Weiterbildungsangebote zentral und regelmäßig (z. B. über Intranet, Newsletter oder interne Plattformen).
Vermeiden Sie exklusive oder informelle Informationswege.
Erläutern Sie Nutzen, Zielgruppe und Anmeldeverfahren klar und verständlich.

6. Nutzung und Wirkung regelmäßig evaluieren

Überprüfen Sie regelmäßig, ob der Zugang zu Weiterbildung tatsächlich gleichberechtigt erfolgt.

Erfassen Sie Teilnahmedaten nach relevanten Kriterien (z. B. Geschlecht, Teilzeit/Vollzeit, Hierarchieebene), unter Berücksichtigung des Datenschutzes.
Analysieren Sie, ob bestimmte Gruppen systematisch unterrepräsentiert sind.
Passen Sie Angebote, Formate oder Zugangsbedingungen auf Basis der Ergebnisse an.

Wer sollte eingebunden werden?

Personalabteilung, Führungskräfte, Mitarbeitende, ggf. Betriebsrat, ggf. Gleichstellungsbeauftragte.

Mögliche Stolpersteine & Tipps

Fehlende Flexibilität bei den Weiterbildungsformaten

Weiterbildungsangebote sind nur zu bestimmten Zeiten verfügbar und sind daher für Teilzeitkräfte oder Mitarbeitende mit Kindern schwer zugänglich.

Tipp: Sorgen Sie für flexible Formate wie Online-Kurse oder hybride Lernmöglichkeiten. Bieten Sie auch Schulungen zu flexiblen Zeiten (Abends oder am Wochenende) an.

Unzureichende Förderung von unterrepräsentierten Gruppen

Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen haben weniger Zugang zu fortgeschrittenen Weiterbildungsmöglichkeiten.

Tipp: Fördern Sie gezielt die Teilnahme dieser Gruppen an Führungstrainings und fachlichen Weiterbildungen. Implementieren Sie eine Zugangskontrolle für solche Programme und bieten Sie Mentoring und Sponsoring als Begleitung an.

Fehlende Motivation und Wahrnehmung der Weiterbildungsangebote

Mitarbeitende sind sich der vorhandenen Weiterbildungsangebote nicht bewusst oder zögern, sie in Anspruch zu nehmen.

Tipp: Kommunizieren Sie regelmäßig die Verfügbarkeit und Vorteile der Programme. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte die Bedeutung von Weiterbildung in Mitarbeitendengesprächen betonen.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

Transparente und regelmäßige Kommunikation: Die Verfügbarkeit von Weiterbildungsangeboten muss regelmäßig kommuniziert werden – idealerweise auch von Führungskräften, die ihre Teams aktiv darauf hinweisen. Ein jährlicher Weiterbildungsplan oder ein regelmäßiger Newsletter kann hier eine gute Lösung bieten.

Gezielte Förderung und Integration in die Unternehmensziele: Verknüpfen Sie Weiterbildung mit Karrierezielen. Setzen Sie klare Entwicklungsziele und sorgen Sie dafür, dass Weiterbildung als strategische Maßnahme betrachtet wird, die in den Zielvereinbarungen und in Mitarbeitedengesprächen thematisiert wird.

Regelmäßige Auswertung und Anpassung: Führen Sie regelmäßige Evaluierungen durch, um festzustellen, ob alle Mitarbeitenden Zugang haben und ob bestimmte Gruppen systematisch benachteiligt werden. Optimieren Sie das Angebot kontinuierlich und passen Sie es an die Bedürfnisse der Belegschaft an.
Integration von Gleichstellungszielen in die Weiterbildung:
Setzen Sie spezifische Gleichstellungsziele in der Weiterbildung um, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden – unabhängig von Geschlecht, Teilzeitstatus oder Herkunft – gleiche Chancen haben.

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