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Maßnahme – Gleicher Zugang zu Weiterbildung für alle Beschäftigten

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Maßnahme – Gleicher Zugang zu Weiterbildung für alle Beschäftigten

Kurz & Knapp

Was? Die Einführung von Maßnahmen, die allen Mitarbeitenden unabhängig von Geschlecht, Teilzeitstatus oder Herkunft gleiche Chancen zur Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen bieten.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Durch gleiche Weiterbildungschancen werden strukturelle Ungleichgewichte abgebaut. Besonders benachteiligte Gruppen wie Frauen oder Teilzeitkräfte haben so gleiche Chancen auf berufliche Weiterentwicklung und Aufstieg (Bertelsmann Stiftung, 2024).

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1. Bedarf identifizieren und Rollen festlege

Ermitteln Sie, in welchen Bereichen des Unternehmens strukturierte Interviews besonders sinnvoll sind.

  • Prüfen Sie, in welchen Bereichen besonders viele Bewerbungen eingehen oder hohe Fluktuation herrscht. 
  • Identifizieren Sie Positionen, bei denen ein erhöhtes Risiko für subjektive Verzerrungen oder unbewusste Vorurteile besteht. 

2. Bewerberprofile und Anforderungen definieren

Legen Sie fest, welche Kriterien für die zu besetzenden Positionen wichtig sind und erstellen Sie ein Anforderungsprofil. 

  • Definieren Sie die fachlichen und sozialen Anforderungen an die Bewerbenden. 
  • Achten Sie darauf, dass diese Anforderungen objektiv und messbar sind, um Verzerrungen zu vermeiden. 

3. Interviewleitfäden entwickeln und standardisieren

Erstellen Sie einen standardisierten Interviewleitfaden, der für alle Bewerbenden genutzt wird, um Fairness und Konsistenz zu gewährleisten.

  • Strukturieren Sie die Interviews mit festen Fragen, die an die festgelegten Kriterien und Anforderungen angepasst sind. 
  • Vermeiden Sie persönliche oder nicht-berufsrelevante Fragen, die zu Diskriminierung führen könnten. 

4. Schulung der Interviewer und Entscheidungsträger

Schulen Sie alle, die in den Interviewprozess eingebunden sind, hinsichtlich der Durchführung fairer und objektiver Gespräche.

  • Fördern Sie das Bewusstsein für unbewusste Vorurteile und deren Auswirkungen auf die Entscheidungsfindung. 
  • Bieten Sie Workshops und Trainings an, die die Bedeutung von Diversität und Geschlechtergerechtigkeit im Rekrutierungsprozess vermitteln. 

5. Evaluation und kontinuierliche Verbesserung

Führen Sie regelmäßige Evaluationen des Interviewprozesses durch, um sicherzustellen, dass er fair und wirksam ist.

  • Erheben Sie Daten zu Bewerbendengruppen, z. B. nach Geschlecht, Herkunft oder Teilzeitstatus, um zu überprüfen, ob bestimmte Gruppen benachteiligt werden. 
  • Passen Sie den Prozess regelmäßig an, basierend auf den Ergebnissen der Evaluation und Feedback der Beteiligten. 

Wer sollte eingebunden werden?

Personalabteilung, Führungskräfte, Mitarbeitende, ggf. Betriebsrat, ggf. Gleichstellungsbeauftragte.

Mögliche Stolpersteine & Tipps

 

Fehlende Flexibilität bei den Weiterbildungsformaten

Weiterbildungsangebote sind nur zu bestimmten Zeiten verfügbar und sind daher für Teilzeitkräfte oder Mitarbeitende mit Kindern schwer zugänglich.

Unser Tipp:

Sorgen Sie für flexible Formate wie Online-Kurse oder hybride Lernmöglichkeiten. Bieten Sie auch Schulungen zu flexiblen Zeiten (Abends oder am Wochenende) an.

Unzureichende Förderung von unterrepräsentierten Gruppen 

Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen haben weniger Zugang zu fortgeschrittenen Weiterbildungsmöglichkeiten.

Unser Tipp:

Fördern Sie gezielt die Teilnahme dieser Gruppen an Führungstrainings und fachlichen Weiterbildungen. Implementieren Sie eine Zugangskontrolle für solche Programme und bieten Sie Mentoring und Sponsoring als Begleitung an.


Fehlende Motivation und Wahrnehmung der Weiterbildungsangebote 

Mitarbeitende sind sich der vorhandenen Weiterbildungsangebote nicht bewusst oder zögern, sie in Anspruch zu nehmen.

Unser Tipp:

Kommunizieren Sie regelmäßig die Verfügbarkeit und Vorteile der Programme. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte die Bedeutung von Weiterbildung in Mitarbeitendengesprächen betonen.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

  • Transparente und regelmäßige Kommunikation:Die Verfügbarkeit von Weiterbildungsangeboten muss regelmäßig kommuniziert werden – idealerweise auch von Führungskräften, die ihre Teams aktiv darauf hinweisen. Ein jährlicher Weiterbildungsplan oder ein regelmäßiger Newsletter kann hier eine gute Lösung bieten.
  • Gezielte Förderung und Integration in die Unternehmensziele: Verknüpfen Sie Weiterbildung mit Karrierezielen. Setzen Sie klare Entwicklungsziele und sorgen Sie dafür, dass Weiterbildung als strategische Maßnahme betrachtet wird, die in den Zielvereinbarungen und in Mitarbeitedengesprächen thematisiert wird. 
  • Regelmäßige Auswertung und Anpassung: Führen Sie regelmäßige Evaluierungen durch, um festzustellen, ob alle Mitarbeitenden Zugang haben und ob bestimmte Gruppen systematisch benachteiligt werden. Optimieren Sie das Angebot kontinuierlich und passen Sie es an die Bedürfnisse der Belegschaft an. 

Integration von Gleichstellungszielen in die Weiterbildung: 
Setzen Sie spezifische Gleichstellungsziele in der Weiterbildung um, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden – unabhängig von Geschlecht, Teilzeitstatus oder Herkunft – gleiche Chancen haben. 

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