Kurz & Knapp
Was? Mit der Einführung eines verbindlichen Beförderungsverfahrens werden klar definierte, einheitliche Kriterien und transparente Prozesse festgelegt. Dadurch wird nachvollziehbar, wer wann und warum aufsteigt – unabhängig von Geschlecht, Teilzeitstatus oder Elternschaft.
Warum ist das eine gute Maßnahme? Verbindliche Beförderungskriterien schaffen Transparenz und Fairness bei Karriereentscheidungen. Wenn nachvollziehbar ist, welche Leistungen und Kompetenzen zählen, steigt das Vertrauen in den Prozess – auch bei Mitarbeitenden, deren Entwicklungspotenzial sonst leicht übersehen werden könnte, etwa bei Teilzeit oder Elternschaft. So lassen sich unbewusste Vorurteile verringern, Chancen gezielter nutzen und Vielfalt in Führungspositionen fördern (Technische Universität München, 2014).
Schritte zur Einführung im Unternehmen
1. Bestehende Beförderungspraxis untersuchen
Untersuchen Sie, wie Beförderungen aktuell ablaufen, um mögliche Ungleichheiten oder intransparente Strukturen zu erkennen:
- Erfassen Sie, ob und welche Kriterien derzeit für Beförderungen verwendet werden und ob diese dokumentiert sind.
- Analysieren Sie, wer über Beförderungen entscheidet und ob es wiederkehrende Muster gibt, z. B. Unterschiede nach Geschlecht, Beschäftigungsumfang oder Abteilung.
- Nutzen Sie vorhandene Daten wie Beförderungsquoten oder die Verweildauer auf Karrierestufen, um mögliche Ungleichbehandlungen sichtbar zu machen.
2. Beförderungskriterien entwickeln und standardisieren
Definieren Sie klare, objektive und einheitliche Kriterien für Beförderungen, die für alle Mitarbeitenden gleich gelten:
- Bestimmen Sie, welche Aspekte für Beförderungen wichtig sind, z. B. fachliche Expertise, Führungs- oder Projektverantwortung und Beitrag zum Unternehmenserfolg.
- Achten Sie darauf, dass die Kriterien keine Geschlechterstereotype oder Diskriminierungen beinhalten und allen Mitarbeitenden unabhängig von Geschlecht, Teilzeitstatus oder Elternschaft gleiche Chancen bieten.
- Kommunizieren Sie klar, welche Leistung erwartet wird und wie Beförderungsentscheidungen getroffen werden, damit alle Mitarbeitenden wissen, was sie erreichen müssen.
3. Klare Verfahren etablieren
Gestalten Sie einen transparenten und strukturierten Prozess für Beförderungen, der nachvollziehbar und fair ist:
- Definieren Sie, wie Beförderungsanträge gestellt und bewertet werden.
- Bestimmen Sie, wer in den Entscheidungsprozess involviert ist und wie die Entscheidung dokumentiert wird.
- Legen Sie konkrete Fristen und feste Gesprächsformate fest, um eine rechtzeitige und konsistente Entscheidung zu ermöglichen.
- Entwickeln Sie ggf. eine Beförderungsmatrix, die Qualifikationsprofile mit den Anforderungen der jeweiligen Position abgleicht.
4. Kommunikation und Transparenz sicherstellen
Machen Sie Beförderungskriterien und -prozesse für alle Mitarbeitenden zugänglich und verständlich:
- Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden wissen, nach welchen Kriterien Beförderungen entschieden werden.
- Kommunizieren Sie klar, wie und wann Mitarbeitende eine Beförderung erreichen können (z. B. im Rahmen von Jahresgesprächen).
- Bieten Sie umfassende Informationen zu den zeitlichen Abläufen und den beteiligten Entscheidungsträgern.
- Machen sie deutlich, dass auch Mitarbeitende in Teilzeit oder Elternzeit in den Beförderungsprozess einbezogen werden.
5. Schulung und Sensibilisierung von Entscheidungsträger:innen
Bereiten Sie Führungskräfte und Personal-Verantwortliche auf die gerechte und objektive Anwendung der Beförderungskriterien vor:
- Schulen Sie alle relevanten Entscheidungsträger:innen in der Anwendung der neuen Beförderungskriterien und der Dokumentation des Prozesses.
- Sensibilisieren Sie für unbewusste Vorurteile, insbesondere bei der Beurteilung von Leistung und Potenzial.
- Trainieren Sie Führungskräfte darin, eine objektive und faire Entscheidungsfindung zu gewährleisten und Verzerrungen zu vermeiden.
6. Evaluation und Nachjustierung
Stellen Sie sicher, dass der Beförderungsprozess kontinuierlich überprüft und angepasst wird, um Chancengleichheit zu gewährleisten:
- Etablieren Sie ein regelmäßiges Monitoring, um sicherzustellen, dass Beförderungen tatsächlich objektiv und gerecht sind.
- Sammeln Sie Rückmeldungen von Mitarbeitenden und Entscheidungsträger:innen, um mögliche Schwächen im Prozess zu identifizieren.
- Nutzen Sie Kennzahlen wie den Anteil beförderter Frauen und Männer oder die Verteilung der Beförderungen nach Abteilungen, um systematische Benachteiligungen zu erkennen und nachzusteuern.
Wer sollte eingebunden werden?
Geschäftsführung und Personalverantwortliche, Führungskräfte, Mitarbeitende, ggf. Betriebsrat, ggf. Gleichstellungsbeauftragte
Mögliche Stolpersteine & Tipps
Informelle Strukturen überwiegen weiterhin
Entscheidungen werden weiterhin durch Netzwerke oder Sympathie beeinflusst.
Unser Tipp:
Machen Sie das Verfahren verbindlich, binden Sie Ihre Personalabteilung als neutrale Instanz ein und fordern Sie eine detaillierte Dokumentation der Entscheidungen.
Teilzeit- oder Elternzeitkräfte werden „übersehen“
Es wird angenommen, dass Beförderungen nur für Vollzeitkräfte in Frage kommen.
Unser Tipp:
Kommunizieren Sie klar, dass Beförderungen nicht an eine Vollzeitpräsenz gebunden sind, und machen Sie Beispiele von erfolgreichen Teilzeitkräften sichtbar.
Geringe Akzeptanz bei Führungskräften
Einige Führungskräfte empfinden standardisierte Verfahren als Einschränkung.
Unser Tipp:
Involvieren Sie Führungskräfte bei der Entwicklung des Verfahrens und schulen Sie sie zum Nutzen für Teamdynamik und Produktivität.
Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung
- Verbindliche Verankerung im Beförderungsprozess: Gerechte Kriterien müssen in Richtlinien, Betriebsvereinbarungen oder Leitfäden klar festgehalten werden. Nur so werden sie verbindlich und können bei Bedarf auch eingefordert oder überprüft werden.
- Monitoring und Evaluation zur Geschlechtergerechtigkeit: Überwachen Sie regelmäßig, wie viele Männer und Frauen aufsteigen – und warum (oder warum nicht). Ein einfaches Monitoring kann zeigen, ob das System greift oder ob noch unbewusste Muster wirken. So können gezielte Anpassungen erfolgen.
- Transparente Kommunikation und Sichtbarkeit der Entwicklungspfade: Alle Mitarbeitenden müssen wissen, wie sie befördert werden können. Sichtbare Beispiele (auch aus Teilzeit oder Elternzeit!) und offene Kommunikation schaffen Vertrauen und machen Potenziale sichtbar.
- Führungskräfte regelmäßig schulen und begleiten: Beförderungen sind sensible Entscheidungen. Führungskräfte sollten regelmäßig in geschlechtergerechter Personalentwicklung geschult werden – nicht nur technisch (Kriterien anwenden), sondern auch in Haltung und Reflexion.