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Maßnahme – Entwicklung eines fairen Gehaltssystems

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Maßnahme – Entwicklung eines fairen Gehaltssystems

Kurz & Knapp

Was? Ein faires Gehaltssystem sorgt für eine nachvollziehbare, diskriminierungsfreie und leistungsgerechte Vergütung. Es basiert auf klaren Kriterien, ist transparent in der Anwendung und stärkt die Gleichbehandlung – unabhängig von Geschlecht, Alter oder Stundenumfang. So wird Fairness erlebbarer und das Vertrauen in die Unternehmenskultur wächst.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Ein faires Gehaltssystem signalisiert nicht nur monetären Ausgleich, sondern vermittelt Wertschätzung, Gerechtigkeit und Transparenz. Wenn klar ist, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt werden – etwa nach Erfahrung, Verantwortung oder Leistung – fühlen sich Mitarbeitende ernst genommen und nachvollziehbar eingeordnet. Das stärkt die Bindung ans Unternehmen, reduziert Unzufriedenheit und beugt Entgeltungleichheiten vor. Gleichzeitig profitieren Führungskräfte: Sie müssen Gehaltsentscheidungen nicht „aus dem Bauch heraus“ treffen, sondern können sich auf nachvollziehbare, objektive Maßstäbe stützen – das reduziert Konflikte und erleichtert das Gespräch.

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1. Bestandsaufnahme und Analyse der Gehaltsstruktur

Starten Sie mit einer strukturierten Erhebung der aktuellen Gehaltsdaten.

  • Prüfen Sie, ob es geschlechtsbezogene Unterschiede gibt oder intransparent festgelegte Gehälter.
  • Analysieren Sie, wo klare Kriterien fehlen oder Vergleichbarkeit nicht gegeben ist.
    Nutzen Sie unterstützende Tools wie den Entgeltcheck oder die Logib-D-Methode, um systematische Ungleichheiten sichtbar zu machen.

2. Gehaltskriterien und Strukturen entwickeln

Definieren Sie nachvollziehbare Kriterien, die Gehaltsentscheidungen steuern.

  • Beziehen Sie Faktoren wie Tätigkeitsniveau, Verantwortung, Qualifikation, Erfahrung und Marktwert ein.
  • Entwickeln Sie daraus Gehaltsbänder oder ein Stufensystem, das Orientierung für alle Beteiligten bietet.

3. Beteiligung von Schlüsselakteur:innen sicherstellen

Integrieren Sie Führungskräfte, HR und Mitarbeitende (z. B. über den Betriebsrat) frühzeitig in den Prozess.

  • Berücksichtigen Sie unterschiedliche Perspektiven und schaffen Sie Akzeptanz für die neuen Strukturen.
  • Organisieren Sie Workshops oder Abstimmungsrunden, um Rückmeldungen einzuholen und das System gemeinsam zu entwickeln.

4. Transparenzgrad festlegen und kommunizieren

Bestimmen Sie, wie offen Gehaltsinformationen gemacht werden sollen.

  • Überlegen Sie, ob Sie vollständige Gehaltsspannen veröffentlichen oder lediglich Kriterien und Systematik offenlegen möchten.
  • Machen Sie klar: Transparenz heißt nicht, dass alle das Gleiche verdienen – sondern dass Unterschiede nachvollziehbar und begründbar sind.

5. Verstetigung und regelmäßige Überprüfung 

Verankern Sie das Gehaltssystem als dynamischen Prozess.

  • Überprüfen Sie regelmäßig, ob die Kriterien noch aktuell und gerecht sind.
  • Berücksichtigen Sie neue Rollen, Marktveränderungen und Unternehmensentwicklungen, um die Systematik dauerhaft fair zu gestalten.

Wer muss eingebunden werden?

Personalabteilung, Geschäftsführung, Betriebsrat, ggf. externe Beratende (z. B. zu Entgeltgleichheit), Führungskräfte aller Ebenen, ggf. Compliance oder interne Audits (bei größeren Unternehmen)

Mögliche Stolpersteine & Tipps

 

Unklare oder schwammige Kriterien führen zu Unzufriedenheit.

Wenn Beschäftigte nicht nachvollziehen können, wie Gehälter zustande kommen oder warum es Unterschiede gibt, entsteht schnell der Eindruck von Willkür oder Ungerechtigkeit.

Unser Tipp:

Definieren Sie messbare, nachvollziehbare Kriterien (z. B. Verantwortung, Erfahrungsstufe, fachliche Anforderungen) und kommunizieren Sie diese offen. So entsteht Transparenz und Akzeptanz – auch bei Gehaltsunterschieden.

Ungewollte Verzerrungen (z.B. durch unbewusste Vorurteile) bleiben unbemerkt.

Subtile Benachteiligungen – etwa von Frauen, Teilzeitkräften oder bestimmten Berufsgruppen – schleichen sich oft unbemerkt in Gehaltsstrukturen ein.

Unser Tipp:

Führen Sie regelmäßige Auswertungen durch, z. B. Gender-Pay-Gap-Analysen oder Prüfungen nach Arbeitszeitmodellen.


Führungskräfte fühlen sich in ihrer Entscheidungshoheit beschnitten. 

Ein verbindliches Gehaltssystem kann bei Vorgesetzten den Eindruck erwecken, dass sie Gestaltungsspielraum verlieren – gerade bei individuellen Leistungseinschätzungen.

Unser Tipp:

Binden Sie Führungskräfte frühzeitig in die Entwicklung ein und bieten Sie Schulungen zum neuen Gehaltssystem an. Langfristig sollte dies für Entlastung und mehr Sicherheit in der Kommunikation sorgen.

Mitarbeitende haben hohe Erwartungen an automatische Gehaltserhöhungen.

„Fair“ wird schnell mit „mehr“ gleichgesetzt. Ein transparentes System könnte Erwartungen wecken – nicht immer zu Recht. 

Unser Tipp:

Kommunizieren Sie klar, dass es nicht um pauschale Erhöhungen geht, sondern um nachvollziehbare und gerechtere Strukturen. Eine Einbindung in Entwicklungs- oder Feedbackgespräche könnte dabei unterstützen, Erwartungen realistisch zu steuern.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

  • Gespräche über das System in Mitarbeitendengespräche integrieren, z. B. durch verbindliche Feedback- und Entwicklungsschritte pro Stufe.
     
  • Dokumentieren Sie das System schriftlich und machen es allen Mitarbeitenden zugänglich (z. B. im Intranet oder Mitarbeiterhandbuch). 

 

  • Denken Sie bei der Entwicklung des Systems teilzeitgerecht – auch bei Prämien, Boni oder Zulagen. 

 

  • Verknüpfen Sie das System in der Personalentwicklung, z. B. durch transparente Anforderungen für die nächste Gehaltsstufe. 

 

  • Setzen Sie sich konkrete Gleichstellungsziele, z. B. indem Sie eine Auswertung der Gehaltsdaten nach Geschlecht oder Abteilung integrieren. 

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