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Maßnahme – Entgelttransparenz

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Maßnahme – Entgelttransparenz

Kurz & Knapp

Was? Einführung klar definierter und nachvollziehbarer Gehaltsstrukturen, die Transparenz und Fairness bei der Vergütung sicherstellen.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Entgelttransparenz kann dabei unterstützen, unbeabsichtigte Gehaltsunterschiede frühzeitig zu erkennen und zu beheben – insbesondere solche, die entlang von Geschlecht, Alter oder Teilzeitstatus entstehen. Wenn nachvollziehbar ist, wie Gehälter zustande kommen, entsteht mehr Vertrauen in die Organisation. Mitarbeitende fühlen sich fair behandelt, was sich positiv auf Motivation, Bindung und Leistungsbereitschaft auswirkt. Gleichzeitig profitieren Arbeitgeber: Weniger Gehaltsdiskussionen, geringere Fluktuation und ein besseres Employer Branding sind konkrete Effekte eines klar kommunizierten und transparenten Vergütungssystems.

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1. Interne Gehaltsanalyse durchführen

Starten Sie mit einer Bestandsaufnahme der aktuellen Vergütungspraxis:

  • Prüfen Sie, ob gleiche oder vergleichbare Tätigkeiten im Unternehmen auch vergleichbar vergütet werden. 
  • Analysieren Sie systematisch nach Kriterien wie Geschlecht, Abteilung, Funktion, Qualifikation und Verantwortung. 
  • Ziel: Ungleichheiten erkennen und strukturelle Ursachen sichtbar machen. 

2. Gehaltsrichtlinien zur Transparenz entwickeln

Definieren Sie nachvollziehbare Kriterien, auf deren Basis Gehälter erklärt werden können – unabhängig davon, ob bereits Gehaltsbänder existieren:

  • Legen Sie offen, wie sich Gehälter zusammensetzen (z. B. Fixgehalt, variable Anteile, Zulagen). 
  • Erläutern Sie, welche Faktoren für Gehaltsentscheidungen relevant sind (z. B. Berufserfahrung, Leistung, Marktvergleich). 
  • Diese Richtlinien schaffen Orientierung für Mitarbeitende und Klarheit für Führungskräfte – ohne einzelne Gehaltsverhandlungen im Dunkeln zu lassen. 

3. Kommunikation und Schulung

Schaffen Sie Bewusstsein und Akzeptanz für Entgelttransparenz:

  • Führen Sie interne Infoformate ein (z. B. FAQ, Workshops, Präsentationen), in denen erläutert wird, was Entgelttransparenz bedeutet – und was nicht. 
  • Schulen Sie Führungskräfte im Umgang mit Fragen zur Vergütung und im Führen von transparenten Gehaltsgesprächen. 
  • Ziel: Ein gemeinsames Verständnis über faire, nachvollziehbare Vergütung. 

4. Transparenz herstellen – Gehaltsinformationen zugänglich machen

Unabhängig davon, ob Sie bereits Gehaltsbänder definiert haben oder dies noch planen (separate Maßnahme), sollten Sie

  • Bestehende Gehaltsbänder oder -systeme offenlegen – etwa im Intranet oder im Rahmen von Mitarbeitendengesprächen. 
  • Informationen bereitstellen, die aufzeigen, welche Gehaltsentwicklung innerhalb einer Rolle oder Laufbahn möglich ist. 
  • Beispiel: „Für die Rolle XY liegt das Gehalt typischerweise zwischen 48.000 und 60.000 €, je nach Erfahrung und Zusatzverantwortung.“ 

5. Führungskräfte vorbereiten und schulen 

Mobiles Arbeiten erfordert neue Führungsansätze – mit mehr Vertrauen, Ergebnisorientierung und digitaler Kommunikation: 

  • Vermitteln Sie Kompetenzen in der Führung auf Distanz, im Aufbau von Vertrauen sowie in der ergebnisorientierten Steuerung von Teams. 
  • Unterstützen Sie Führungskräfte dabei, ihre Rolle neu zu definieren, weg von Präsenzkontrolle, hin zu klarer Zielorientierung und digitaler Kommunikation. 

6. Pilotphase einführen und Feedback einholen 

Führen Sie mobile Arbeit zunächst in einer Pilotphase ein – z. B. in ausgewählten Teams oder Abteilungen: 

  • Sammeln Sie systematisch Rückmeldungen zur Arbeitsfähigkeit, Zusammenarbeit, Belastung und zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. 
  • Nutzen Sie diese Rückmeldungen, um Prozesse anzupassen, Stolpersteine zu identifizieren und gute Praktiken zu verstetigen. 


Tipp: Dokumentieren Sie die Erfahrungswerte, um daraus eine unternehmensweite Lösung zu entwickeln. 

Wer muss eingebunden werden?

Die Geschäftsführung, Personalverantwortlichen, Betriebsräte und Mitarbeitenden müssen aktiv in den Prozess eingebunden werden.

Mögliche Stolpersteine & Tipps

 

Widerstand in der Führungsebene

Führungskräfte befürchten Kontrollverlust oder Konflikte durch die Offenlegung von Gehältern. 

Unser Tipp:

Stellen Sie den Nutzen für das Unternehmen heraus – z. B. höhere Mitarbeitermotivation und bessere Rekrutierung. Bieten Sie Schulungen zur Entgelttransparenz für Führungskräfte an. 

Mangelnde Akzeptanz bei Mitarbeitenden

Mitarbeitende sind skeptisch gegenüber Veränderungen in der Gehaltsstruktur.

Unser Tipp:

Kommunizieren Sie frühzeitig, welche Vorteile eine transparente Gehaltsstruktur für alle mit sich bringt, und beantworten Sie alle Fragen offen. Bieten Sie regelmäßige Feedbackrunden an.


Hoher Kommunikationsaufwand

Gehälter sind ein sensibles Thema, das umfassend und durchdacht kommuniziert werden muss.

Unser Tipp:

Erstellen Sie klare Informationsmaterialien und bieten Sie Workshops und Q&A-Sitzungen an, um Unsicherheiten zu reduzieren.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

  • Frühzeitige Einbindung: 
    Binden Sie sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte von Anfang an in den Veränderungsprozess ein. Nur so wird ein nachhaltiges Verständnis und eine hohe Akzeptanz für die neuen Gehaltsstrukturen erreicht. 
     
  • Schulungen und Weiterbildungen: 
    Führen Sie regelmäßig Workshops zu Themen wie Entgelttransparenz und -gerechtigkeit durch, um alle Mitarbeitenden fortlaufend zu schulen und zu sensibilisieren. 

 

  • Flexibilität bei der Gehaltsstruktur: 
    Überprüfen Sie die Gehaltsstrukturen regelmäßig und passen Sie diese an neue Marktentwicklungen und die Bedürfnisse des Unternehmens an. 

 

  • Klarheit in der Kommunikation: 
    Pflegen Sie eine offene, kontinuierliche Kommunikation über Gehaltsfragen. Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeitende jederzeit wissen, wie und warum Gehaltsentscheidungen getroffen werden. 

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