Maßnahme – Einführung von Befragungen zu Diversitätsthemen

Kommunikation

Kurz & Knapp

Was? Regelmäßige, anonyme Befragungen zu Diversitätsthemen erfassen gezielt die Wahrnehmung und Erfahrungen der Mitarbeitenden im Hinblick auf Vielfalt, Zugehörigkeit, Gleichstellung und Diskriminierung im Unternehmen.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Diversität wird oft als abstraktes Ziel beschrieben – doch nur wer konkrete Rückmeldungen aus der Belegschaft erhält, kann gezielt darauf reagieren. Befragungen schaffen Transparenz darüber, wie inklusiv die Unternehmenskultur tatsächlich erlebt wird. Sie machen Herausforderungen sichtbar, die in alltäglichen Prozessen übersehen werden – etwa in Bezug auf Herkunft, Geschlecht, sexuelle Identität, Alter, Behinderung oder soziale Herkunft. Durch die Beteiligung aller Mitarbeitenden werden unterschiedliche Perspektiven ernst genommen und in Veränderungsprozesse einbezogen (Personalwirtschaft, 2023).

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1. Thematische Schwerpunkte definieren

Zu Beginn sollte festgelegt werden, welche Aspekte von Diversität im Fokus der Befragung stehen sollen.

Entscheiden Sie, ob Sie ein breites Spektrum an Diversitätsdimensionen abfragen möchten oder zunächst gezielt einzelne Themen wie Geschlechtergerechtigkeit oder Inklusion von Menschen mit Behinderung in den Mittelpunkt stellen.
Beziehen Sie ggf. interne Akteur:innen wie Gleichstellungsbeauftragte oder Mitarbeitendennetzwerke ein, um relevante Fragestellungen gemeinsam zu definieren.
Berücksichtigen Sie auch rechtliche und strategische Rahmenbedingungen, z. B. die Verpflichtung zur Herstellung von Chancengleichheit oder bestehende Gleichstellungspläne.

2. Fragebogen entwickeln

Erarbeiten Sie einen strukturierten, anonymen Fragebogen, der quantitative und qualitative Rückmeldungen ermöglicht.

Formulieren Sie Fragen entlang zentraler Themenfelder wie Zugehörigkeitsgefühl, Diskriminierungserfahrungen, Diversitätswahrnehmung oder Umgang mit Vielfalt im Team.
Ergänzen Sie Freitextfelder, in denen persönliche Eindrücke, Verbesserungsvorschläge oder Wünsche genannt werden können.
Achten Sie auf eine inklusive Sprache und eine diskriminierungssensible Formulierung aller Fragen.

3. Anonymität und Datenschutz gewährleisten

Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden offen und ohne Angst vor Nachteilen teilnehmen können.

Informieren Sie die Mitarbeitenden transparent über die Ziele der Befragung und den Umgang mit den Ergebnissen.
Erwägen Sie ggf. die Zusammenarbeit mit einem externen Anbieter, um die Anonymität zusätzlich zu sichern.

4. Kommunikation und Beteiligung fördern

Eine hohe Teilnahmequote ist entscheidend für aussagekräftige Ergebnisse.

Kommunizieren Sie die Relevanz der Befragung klar und über verschiedene Kanäle – etwa durch eine persönliche Ansprache durch Führungskräfte, über das Intranet oder in Teammeetings.
Weisen Sie auf die Vertraulichkeit und den Nutzen für alle hin.
Planen Sie Erinnerungen während des Befragungszeitraums ein, um möglichst viele Mitarbeitende zur Teilnahme zu motivieren.

5. Ergebnisse auswerten und transparent machen

Die Auswertung sollte nachvollziehbar und leicht zugänglich aufbereitet werden.

Bereiten Sie die Ergebnisse grafisch und textlich auf, damit auch komplexe Themen verständlich vermittelt werden können.
Teilen Sie die Ergebnisse mit der gesamten Belegschaft und benennen Sie dabei auch kritisch diskutierte Themen offen.
Laden Sie zu Feedbackrunden oder Dialogveranstaltungen ein, um gemeinsam Prioritäten für Veränderungsprozesse zu setzen.

6. Maßnahmen ableiten und Prozess verstetigen

Nutzen Sie die Erkenntnisse aus der Befragung für konkrete Veränderungsschritte.

Entwickeln Sie auf Basis der Ergebnisse klare Maßnahmenpläne mit Verantwortlichkeiten und zeitlichen Zielen.
Verankern Sie die Befragung als festen Bestandteil Ihrer Diversitätsstrategie und wiederholen Sie sie in regelmäßigen Abständen.
Nutzen Sie Folge-Befragungen, um Entwicklungen sichtbar zu machen und die Wirkung eingeleiteter Maßnahmen zu überprüfen.

Wer sollte eingebunden werden?

Personalabteilung, Führungskräfte, Kommunikationsabteilung, ggf. Gleichstellungs- bzw. Diversitätsbeauftragte, ggf. Datenschutzbeauftragte, ggf. Betriebsrat, ggf. Mitarbeitendennetzwerke oder interne Diversity-Gruppen, ggf. externe Dienstleistende für technische Umsetzung oder Evaluation

Mögliche Stolpersteine & Tipps

Geringe Beteiligung der Mitarbeitenden

Wenn nur wenige Mitarbeitende teilnehmen, bleiben wichtige Perspektiven unberücksichtigt.

Unser Tipp:

Nutzen Sie persönliche Ansprache und gezielte Kommunikationsmaßnahmen, um Vertrauen in den Prozess zu stärken. Machen Sie transparent, wofür die Ergebnisse verwendet werden und dass Rückmeldungen anonym behandelt werden.

Unzureichende Auswertung oder fehlende Konsequenzen

Ohne konkrete Ableitungen aus den Ergebnissen verliert die Befragung an Glaubwürdigkeit.

Unser Tipp:

Planen Sie bereits im Vorfeld ein, wie Ergebnisse analysiert und daraus Maßnahmen entwickelt werden. Kommunizieren Sie sichtbar, was verändert wurde.

Überforderung durch zu breite Themenauswahl

Ein zu großer Fragebogen mit langer Bearbeitungszeit kann die Teilnahmebereitschaft senken und die Auswertung erschweren.

Unser Tipp:

Starten Sie fokussiert mit einem überschaubaren Themenbereich und bauen Sie den Umfang in späteren Befragungen schrittweise aus.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

Strategische Einbettung in die Diversitätsarbeit: Verankern Sie Befragungen zu Diversitätsthemen als wiederkehrendes Instrument in Ihrer Personal- und Gleichstellungsstrategie. Dies stärkt die Relevanz der Maßnahme im gesamten Unternehmen.

Transparente Kommunikation und Ergebnisrückmeldung: Teilen Sie die Ergebnisse offen mit allen Mitarbeitenden und zeigen Sie klar auf, welche Maßnahmen daraus folgen. Eine offene Fehler- und Lernkultur fördert Beteiligung und Vertrauen.

Verantwortlichkeiten klären und Ressourcen sichern: Benennen Sie konkrete Zuständigkeiten für Planung, Durchführung und Nachbereitung der Befragung. Stellen Sie sicher, dass ausreichende personelle und finanzielle Ressourcen zur Verfügung stehen.

Kontinuierliche Weiterentwicklung des Instruments: Passen Sie Inhalte und Formate der Befragung regelmäßig an neue Anforderungen an und greifen Sie aktuelle Themen auf. So bleibt das Instrument relevant und wirksam.

Verknüpfung mit anderen Gleichstellungsmaßnahmen: Nutzen Sie die Befragungsergebnisse, um andere Maßnahmen des Maßnahmenkatalogs gezielt zu ergänzen.

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