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Langzeitarbeitskonten für familiäre Pflege- und Betreuungszeiten

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Langzeitarbeitskonten für familiäre Pflege- und Betreuungszeiten

Kurz & Knapp

Was? Mit Langzeitarbeitskonten können Beschäftigte Arbeitszeit oder Entgeltbestandteile ansparen, um sich später eine längere bezahlte Auszeit, z.B. zur Pflege von Angehörigen oder Kinderbetreuung, zu ermöglichen.

Warum ist das eine gute Maßnahme? Das Modell fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, stärkt die Selbstbestimmung von Mitarbeitenden und erhöht die Bindung ans Unternehmen. Gerade in herausfordernden Lebensphasen ermöglicht das Modell, im Beruf zu bleiben, ohne die Erwerbstätigkeit langfristig zu unterbrechen. So lassen sich Karriereverläufe besser fortsetzen und spätere Wiedereinstiege erleichtern (Tagesschau, 2025).

Schritte zur Einführung im Unternehmen

1. Bedarf und rechtliche Rahmenbedingungen klären

Eine gute Vorbereitung ist entscheidend, um das Modell rechtssicher und tragfähig umzusetzen: 

  • Prüfen Sie gemeinsam mit der Personalabteilung und ggf. externen Fachleuten (z. B. Steuerberatung, Rentenversicherung), welche rechtlichen Vorgaben gelten. 
  • Klären Sie, für welche Beschäftigtengruppen das Modell angeboten werden soll und welche Laufzeiten möglich sind. 

2. Modell und Bedingungen definieren 

Die Bedingungen für das Langzeitarbeitskonto sollten klar geregelt, transparent kommuniziert und gut planbar sein: 

  • Legen Sie fest, was angespart werden kann (z. B. Überstunden, Gehaltsteile, Boni). 
  • Definieren Sie klare Bedingungen für Ein- und Auszahlungsphasen (z. B. Mindestansparzeit, maximal nutzbare Zeiträume). 
  • Bestimmen Sie, in welchen konkreten Fällen eine Freistellung möglich ist (z. B. Pflege, Kinderbetreuung.

3. Kommunikation und Beratung sicherstellen

Nur wenn das Modell verstanden wird, wird es auch genutzt: 

  • Informieren Sie klar und verständlich über Zweck, Ablauf und Vorteile von Langzeitarbeitskonten. 
  • Bieten Sie Interessierten individuelle Beratung an, z. B. durch die Personalabteilung oder Vertrauenspersonen. 
  • Stellen Sie begleitende Materialien bereit, z. B. FAQs, Infoblätter oder Beispiele. 

4. Umsetzung und Organisation planen

Ein verlässliches Verfahren gibt Sicherheit: 

  • Schaffen Sie ein einfaches Antrags- und Genehmigungsverfahren.
  • Sorgen Sie für vertretungsfähige Regelungen bei längerer Abwesenheit. 
  • Verankern Sie das Modell in Betriebsvereinbarungen oder Dienstvereinbarungen. 

Wer muss eingebunden werden?

Personalabteilung, ggf. Betriebs- oder Personalrat, Führungskräfte, Controlling / Finanzabteilung, Mitarbeitende, ggf. Gleichstellungs- oder Diversitybeauftragte, ggf. Juristische Fachstelle / externe Beratung

Mögliche Stolpersteine & Tipps

Unklare rechtliche Rahmenbedingungen 

Es besteht Unsicherheit über steuerliche, arbeitsrechtliche oder sozialversicherungsrechtliche Aspekte.

Tipp: Ziehen Sie frühzeitig externe Expertise hinzu und stimmen Sie sich mit der Personalabteilung, ggf. dem Betriebsrat und ggf. Rentenversicherung ab.​

Niedrige Beteiligung 

Beschäftigte nutzen das Modell kaum, weil sie es nicht kennen oder nicht verstehen.

Tipp: Kommunizieren Sie das Angebot regelmäßig und verständlich, z. B. über interne Kanäle, Infotage oder persönliche Beratungsgespräche.


Ungleichverteilung der Nutzung 

Nur bestimmte Beschäftigtengruppen (z. B. Angestellte mit höherem Einkommen) nutzen das Modell.

Tipp: Gestalten Sie das Konto möglichst flexibel und fair, z. B. mit geringen Mindestansparbeträgen oder Zuschüssen.

Fehlende Vertretungslösungen 

In der Freistellungsphase einzelner Mitarbeitender entsteht Überlastung im restlichen Team.

Tipp: Planen Sie Freistellungen frühzeitig gemeinsam mit Führungskräften und Teams, um Vertretungslösungen rechtzeitig zu organisieren. Berücksichtigen Sie dabei auch, dass nicht alle Abwesenheiten langfristig planbar sind, etwa bei kurzfristig auftretenden Pflegeaufgaben oder familiären Notfällen. Flexibilität und Verständnis im Team sind hier entscheidend.

Erfolgsfaktoren zur nachhaltigen Verankerung

  • Frühzeitige und transparente Kommunikation:Informieren Sie regelmäßig über das Angebot, auch im Onboarding neuer Mitarbeitender.

 

  • Einbindung von Führungskräften: Sensibilisieren Sie Vorgesetzte für die Möglichkeiten und Vorteile des Modells, sie spielen eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung und Akzeptanz.

 

  • Klare Regelungen und einfache Prozesse: Ein verständliches Verfahren mit klaren Fristen, Ansprechpersonen und Bedingungen erhöht die Nutzungsrate.

 

  • Flexibilität und individuelle Lösungen: Berücksichtigen Sie unterschiedliche Lebenssituationen, z. B. durch Wahlmöglichkeiten bei Laufzeiten, Ansparformen und Nutzungsmöglichkeiten.

 

  • Regelmäßige Evaluation und Anpassung: Holen Sie Rückmeldungen von Nutzenden ein und passen Sie das Modell bei Bedarf an betriebliche Entwicklungen oder Bedarfe an. 

 

  • Verankerung in der Unternehmenskultur: Wenn Vereinbarkeit aktiv gelebt wird, steigt die Akzeptanz, z. B. durch Vorbilder im Führungsteam, die das Modell selbst nutzen. 

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